起きてほしくない離職を防ぐ3つのポイント

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これまで会社を離職した人は、何が原因だったのでしょうか?

「仕事にやりがいを感じない」「上司が威圧的」「人間関係の悩み」「キャリアアップしたい」「給与が低い(上がらない)」「会社の将来が不安」など、離職する社員からヒアリングしたはいいが、どうするべきか悩まれたことは無いでしょうか?

今回、離職の本質的な原因と対策について考えていきます。

そもそも、入社してきた社員はどのような認識で会社に入社したのでしょうか。

当たり前ですが、会社に入社すれば、会社の評価により従業員の給与が変化していきます。
しかし、ある個人がどの会社に応募しようか選んでいる段階では、個人は会社を評価していると言えます。

また、応募後は会社が個人を評価して選考をしますが、個人も選考を受けながら会社を評価し、継続して応募するかを考えています。そして、内定の段階になると、この会社に入社するか、この会社で働くべきか評価を評価している状態です。

つまり、入社までの段階では、個人が会社を評価する場面が多くなります、人によってはスカウトやヘッドハンティングによって入社する事もあるでしょう。こうした状況が、入社後に自らは会社に評価される存在であると認識できないまま、働いてしまいます。

そして、会社に所属するという事は、会社のルールを守るという意思決定をしているのと同じです。ぜひ来てほしい、わが社には君の力が必要だ。君の力を自由に発揮してくれ、という曖昧な状態で入社するとルールを守る認識についても誤解が生じる危険性があります。

1.応募前 個人⇒会社 個人が会社を評価して応募
2.応募後 個人⇔会社 会社と個人、相互に評価
3.内定  個人⇒会社 個人が会社を評価して入社するかを判断
4.入社後 個人⇐会社 会社が評価し給与が変化する
※入社後も個人が会社を評価するもしくは、自己評価の認識が残ったままになっている、ルールを守る認識になっていない。

社員の入社後に何が起こるのか?

入社した社員が、会社から何を評価され、どんな結果に到達すれば給与が上がるのか、もしくは結果に到達できなければ給与が下がるのかが曖昧になっている、ルールを守る認識が薄い状態で入社するとどうなるでしょうか? 

そうすると時間の経過とともに会社と個人で認識のズレが増えてきます。個人が会社を評価しているという認識が残っていると、評論家のような発言が増えてきます。

会社はもっとこうすべきだ、あの上司のマネジメントは良くない、このルールはおかしい。納得できないなどと言い、最初は会社にとって貴重な意見を言う存在だと重宝されるときもありますが、会社から求められる結果も曖昧で、管理もされてない状態で仕事をしていると、あの人は口だけで何の結果も残せていないと評価されていきます。

そして、本人は会社のためを思って意見を言っているのだから、評価されるべきだというズレが生じます。この状態では、会社は給与も増やせないし、結果を残せていない事実を本人に指摘しなければいけなくなります。そうするとどうなるでしょうか?

「会社は分かっていない」「自分の評価が不当だ」などと場合によっては周りも巻き込んでしまい、衝突が起きてしまいます。

また、ルールを守る認識が薄い状態であれば、あの人は報告をきちんとしない、挨拶がなってない、上司の指示に反発するといった事が起きてきます。

本来、皆が同じルールを守っているという状態こそが仲間意識を高めていきます。入社してきた社員がルールを守れない状況であれば、元々いる社員は排除しようという意識となり、結果的に人間関係にも影響がでてきます。

ルールが無いもしくは曖昧なゆえに、個人個人がもっているルールや価値観を押し付け合い、なんで●●しないのですか?ふつうは●●しますよね。などと言った会話となり、その結果感情を押さえられない人が出てきたり、上司もイライラして威圧的に接してしまうのです。

人間関係が悪くて社員が辞める。という悩みを持っている経営者は、辞めていった社員や今いる社員の欠点にフォーカスするのではなく、ルールの明確化とそれを順守させることから始めなければいけません。

これを勘違いしていると、社員同士の衝突を仲裁するだけで、根本解決には至らず、いつまでたっても同じことが繰り返されるのです。

明確なルール設定と目標設定、評価の仕組みを変えていく。

まずは、入社の段階で会社から評価される立ち位置に変わる事、どんな結果がでれば評価されるかを明確にすること、そして、どんなに優秀な人材であったとしても、会社のルールを明確にして、守らなければいけない前提であることを認識させなければいけません。

また、最終結果に対して、どのタイミングで途中の結果報告をするのか、結果が悪ければ改善の報告を自ら考え、上司に報告するのがルールである事を認識させる必要があります。

ここで、「一生懸命やった」「前向きに取り組んだ」で評価してはいけません。決められた期限までに何が出来たのかの事実が結果です。

また、やりがいは、会社が与えるものではありません。会社が求める結果を明確にし、結果を出すために自ら考え、良い評価を受けて成長した後、やりがいが勝手に発生するのです。

「最初はやりがいを感じなかった仕事が面白くなってきた」という事が結果的に認識できるようなマネジメントをしなければいけません。

リーダーが離職の要因を、辞めた人が悪い、一緒に働いていたメンバーが悪い、環境が悪いと他責にしている以上、離職は繰り返されます。

リーダーとして誤解が起きないような、正しいマネジメントを実践し、ルールや評価において「平等」で「明確」な組織にしていく事が、離職を防ぐ方法なのです。

離職を防ぐ方法まとめ
・ルールを明確化して順守できる組織にする事。
・目標・評価を明確に設定すること(定性的な評価ではなく結果で評価すること)
※積極的に取り組んだか:評価点1~5等の曖昧な目標はNG
・最終結果に対する間の管理ができていない。

この記事を書いた識学講師

1998年、大阪大学工学部を卒業後、教育系の教材会社で営業としてキャリアをスタート。5年従事したのち、塾に転職して教室長として19年のキャリアを積む。その後、識学と出会い2017年6月に入社。シニア講師としてこれまで44社、108人のトレーニングに携わる。

「それぞれに明確な原因と解決法が存在する」

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識学講師として今まで多くの経営者の方のコンサルティングをさせて頂いた中で、経営者の方から一番多く聞く悩みは「社員の離職」に関することです。手塩にかけた従業員が離脱してくことに胸をかきむしられる痛みを感じる方は多く、それほど「社員は仲間」「社員は宝」「社員は家族」という想いは強いものだと痛感させられました。 識学では「ルール」を徹底するというお話をしています。そうすると「ルールを厳しくしたら社員が辞めてしまうのでは?」という心配の声が必ずと言っていい程上がります。はたしてそれは本当なのでしょうか?

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