マスター

トレーニング

識学マスタートレーニングはマネジメント「理論」に基づく講習です。
その為「モチベーションを高める」「部下のやる気を引き出す」などの感情・精神論は取り扱いません。
社員・メンバーにとって「仕事をやりがいあるもの」にし「幸福で豊か」にするのは自己啓発による一時的な高ぶりではなく、
継続的に利益を上げる「仕組み」と「ルール」であると考える為です。
マスタートレーニングをご検討頂いているお客様の参考になるよう識学マネジメント理論の一部をご紹介致します。

「社長である『私』は管理職を無視して現場に指示すべきでない。」
「部下である『私』を評価するのは上司である。」
「A課の『私』はB課のルールに干渉すべきでない。」
これらの役職に応じた意識は組織運営において最重要事項です。マネジメントを学ぶ中で作り上げていく「仕組み」や「ルール」も、この役職意識が弱い組織では機能しません。

役職に応じた意識が弱ければ「役割と責任」も不明確になります。「責任」が不明確であれば「目標」は「必ずしも達成しなくてよいもの」になってしまいます。そうなれば売上は上がりませんし、何をしても評価されなければ離職率も悪化します。
それでは「役職に応じた意識」はどのように根付かせていけばよいのか。これが「識学マスタートレーニング」の最序盤のテーマの一つとなっています。

「部下を感情的に恫喝することで成果を促す」ということは「絶対にしてはいけないマネジメント」の一つです。感情的な上司に対して、部下は感情的に反応します。これが「人的トラブル」や「突発的な離職」「役職に応じた意識の喪失」などにつながります。
同様に「部下の感情・モチベーションに配慮したマネジメント」も、間違ったマネジメントです。
例えば「プライベートなことで落ち込み、成績が伸びない部下」に対し「辛そうだからあまり仕事をふらない」「落ち込んでいるから評価を甘く見る」のでは、部下だけでなく組織全体に悪影響となります。

それでは「落ち込み、成績が伸びない部下」にどのようにアプローチすればよいのか。
この場合、結果だけを評価し、過程には干渉しないことが正しいマネジメントです。
機械的に「結果」だけを評価することで公平性がうまれ、評価に対する不満がなくなります。評価基準が明確なので「何を頑張れば、良い評価を得られるか」が社員の中で鮮明となり、そこに「責任意識」がうまれます。

「中間管理職が育たない」「現場の若手が育たない」というお悩みを多くの社長様・マネージャー様から頂きます。
このようなお悩みを持つリーダーは、多くの場合、成果を出すために部下の「仕事の経過」にも細かく指示を出しています。
「部下に『上司のやり方』を模倣させるにはどうすべきか」を論じるマネジメント論は、たくさんあります。
識学は対象的に「社員が自身で創意工夫し、目標を達成する仕組み造り」を推奨しています。
自分の考えで行動するという実感が社員に責任感を持たせます。そして、社員にとっても「裁量があり」「自分に合うスタイルを見出す」仕事はやりがいあるものになるでしょう。
「部下のやり方」を上司の方法に固定することは責任感の欠如につながるだけでなく、長期的に「上司以上の人材にはなりにくい」という弊害も合わせ持ちます。
「経過」の管理から「結果」の管理に切り替えたことで、多くの企業が「成果の向上」を実現しています。