識学とは

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"継続的な成長"に特化した理論

意識構造学としての識学

識学は「意識構造学」からとった造語であり、20年以上前に提唱された組織運営理論です。識学はこの原理論を体系化し、弊社の基幹理論として整備したものです。識学は、なぜ生産性向上を実現できる組織と、そうでない組織があるのか、どうすればいかなる組織でも生産性向上を実現できるのかを追求しています。

識学の基礎理論とビジネスへの応用

識学は、人が物事を認識し、行動に至るまでの思考の働きを5つの領域で説明しています。人はそれぞれ過去の経験や知識によって、その人特有の「思考の癖」を持ちます。この思考の癖によって、事実に対する認識にズレが生じ、これが誤解や錯覚となります。この誤解や錯覚こそが、組織運営に問題をもたらす原因となります。識学は、思考の癖に紐づく誤解や錯覚の発生要因を特定し、これを発生させないためのマネジメント手法を体系化させたものです。

識学の応用分野

人が二人以上集まれば必ず組織ができます。識学は、組織運営の「原理原則」として、スポーツチーム、家庭、非営利組織など、会社組織にとどまらない幅広い分野で活用されています。

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識学で解決できる組織上の問題

「社員が思ったように成長しない」「優秀な人材の離職が後をたたない」「目標に対してできない理由ばかりを並べる社員がいる」「雰囲気は良いが成果が上がらない」。
多くの社長は、これらのような、あらゆる組織運営上の問題に日々直面しており、その解決に頭を悩ませていることかと思います。

識学では、組織運営上起こる、あらゆる組織の問題の発生要因を、社長もしくは社員が持っている「誤解・錯覚」であると考えます。その「誤解・錯覚」とは一体何なのか？
そして、それを正しい認識に変えるためには何を改めれば良いのか？これらについて、理論の学習と実践を繰り返していただくことにより、あらゆる組織の問題を解決することができます。

Case Study

Case01

管理職が育たない組織

管理職が育たず、伸び悩む企業は非常に多いです。その要因の一つとして、部下が直属の上司を飛び越えて、さらに上層部の指示を受けている構造があげられます。現場を知っているのは、直属の上司であるにも関わらず、部下は上層部の意見を優先するため、この上司に部下を指揮する権限は実質無く、自らの判断では無い為、責任感も生まれません。とはいえ、未熟な上司に全てを任せるのは不安だという、社長のご意見もわかります。「どのような対処と変革が最適なのか」を多数の実績と経験から識学コンサルタントが、社長と共に導きだします。

Case02

モチベーションを与えられないと頑張らない社員

多くの社長、リーダーは部下のモチベーションを上げることに必死になります。しかし、「モチベーションを与えてくれるから頑張る」や「給与がもらえるから頑張る」という考えは社員の「誤解・錯覚」の一つです。なぜなら、会社は顧客にサービスを提供することで利益を獲得し、その利益の中から給与が支払われるからです。社員がこの順番を誤解し、「先に給与がもらえて当然だ」と錯覚すると、モチベーション等の「給与+α」が必要だという思考になります。この社員の「誤解・錯覚」を解消するために、まずは社長やリーダーの日々の言動を正していきます。

Case03

頻発する離職

優秀な人材の離職に悩む社長は非常に多いですが、多くの社長やリーダーは「待遇」や「コミュニケーション」で離職を防ごうとします。しかし、これらの方法は会社にとって大きなコストとロスタイムにつながります。優秀な人材の真の離職要因は、「成長感」と「所属感」を感じられなくなることです。社員を引き留めたい気持ちはわかりますが、注力すべきは、引き留め方ではなく「成長感」と「所属感」を感じさせることができる仕組み作りです。これもトレーニングを通じて作り上げていきます。