識学ブログ

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【社員の意識】「組織のルールが社員を縛る」は本当か?

あなたは、「ルール」という言葉にどんな印象を持ってるでしょうか? 「息苦しい」「縛られる」「クリエイティブな発想が生まれにくい」など、比較的ネガティブなイメージを持っている方が多いのではないでしょうか?しかし、「ルールがない」や「ルールがあいまい」という状態では、組織に様々な問題が発生します。今回は組織の中で「ルール」が果たす役割について考えていきます。

【モチベーション】モチベーションは働く上で必要不可欠なものではない?

現在は「働くことにも楽しさを求める時代」と言ってもいいくらいの環境に変わっており、そのような環境下で部下を持つリーダーやマネージャーは、「どうすればメンバーがやる気を出してくれるのか」、「以前はやる気が見られたのに、ここ最近モチベーションが下がっているメンバーがいて大変だ」といった「やる気」に関する悩みを持つことが多いです。しかしそんな悩みを持つリーダーやマネージャーは、実はあることに気付いていないから悩んでいるのです。

【モチベーション】上司は部下のモチベーションに直接関わるべからず

モチベーションは上司が与えるものではなく、部下自身で設定するものと識学は定義付けています。 与えるモチベーションは部下が錯覚を起こして、給与プラスαとしてモチベーションを働く必須条件と捉えるので、モチベーションを感じるかどうかで仕事をするしないを選び出します。 もちろんモチベーションは働く上で大きなエネルギーになることは事実で、成長を促進する要素としは非常に重要なものです。 では、部下に放任なのですか?モチベーションを発揮するもしないも部下次第なのですか?と思われますよね。 最後は当事者である部下が発揮しないといけないのですが、実は発揮させる為の環境を組織、そして上司がどう作るかが最も重要なのです。 今回は自己設定する内発的動機と呼ばれる真のモチベーションの発生方法についてご紹介致します。

【社員の意識】社員のやる気を出させる原点は「所属意識」

会社をよくする為には働く社員が生き生きとやる気を出せる環境が大事、でもそのやる気をどう出させるか、 多くの経営者がこのやる気に紐づく社員のエンゲージメントを大切にしています。 エンゲージメントとは「個人と組織が一体となり、双方の成長に貢献しあう関係」のことを指し、会社の為に力を発揮して欲しい、そして社員も成長して欲しいと経営者は願っているはずです。 しかしながら働き方が多様化した現代において、社員のエンゲージメントを上げることはそう簡単なことではなくなってきています。 一体どうすればエンゲージメントが高まるのでしょうか?何をしてあげればいいのでしょうか? その答えの原点は社員の「所属意識」にあり、これなくして社員のやる気は発生しません。 今回は社員のやる気を出させる原点となる所属意識の考え方とその発生方法ついてご紹介致します。

【社員の意識】プレイングマネージャーは「マネージャー」である

世にある組織には所謂「プレイングマネージャー」と呼ばれる管理職が多く存在しています。 このプレイングマネージャーの役割ですが、名称のごとくプレイヤー機能とマネジメント機能を兼ねているのは事実です。 しかし、実際プレイヤーとしての仕事に偏ってしまい、マネジメントが疎かになっていたりはしませんか? はたまた自身がプレイヤーとして部下の誰よりも優秀でないといけないと思っていたりはしませんか? 今回はプレイングマネージャーの組織内における正しい役割の考え方についてお伝えします。

【社員の意識】全ての部下に経営理念の理解は不可能

会社の目的でもある「経営理念」は、なぜその会社が存在するのか、そして社会に対してどのような価値を提供するのかを示す極めて重要なものです。 当然どの会社もこの経営理念を持っているかと思いますが、会社の核となるべく考え方故に、働く社員全員にこの経営理念の理解を求めてはいないでしょうか? 言い方を変えると、「うちの会社で働く以上、経営理念を理解して行動することが社員の最低限の努めでる」とお考えでないでしょうか? もちろん、それが出来ればいいのかもしれませんが、実は現実的には不可能なことであり、また求めること自体がナンセンスなことなのです。 では、経営理念は単なる飾りなのかというと決してそうではなく、最初に明記した通り、会社にとってなくてはならない重要なものです。 社員に経営理念をどう理解させるのか、今回はその考え方についてご紹介します。

【モチベーション】錯覚したモチベーションは上司も部下も不幸にする

モチベーションとは組織パフォーマンスを高める源泉でもあり、どの組織にとっても必要なものであることは事実です。 しかし、このモチベーションの捉え方を間違えると、逆に組織パフォーマンスを下げてしまう大きな要因となってしまいます。 昨今このモチベーションを巡り様々な意見が交わされていますが、そもそもなぜモチベーションを大事にするのでしょうか? 表現の仕方は様々あるかと思いますが、おそらくこのような表現に集約されるかと思います。 「働く個人がやる気を出すことでパフォーマンスが向上し成長する。その個人のパフォーマンスの向上そして成長によって組織パフォーマンスも上がる。」といった個人と組織の両方に利があるからという答えに辿り着くでしょう。 しかし本当にこの答えに辿り着くモチベーションとして捉えられているでしょうか? 今回は、この答えに辿り着く為の正しいモチベーションの捉え方についてご説明します。

【評価制度】社員の意欲と成果をコミットする正しい評価制度の考え方

組織において重要とされる「生産性(売上や制作スピード、生産量など)の向上」に大きく左右するのがまさに「評価制度」です。 この評価制度の有り無しはもちろん、その設計方法によって組織の在り方が変わると言っても過言ではありません。 正しい評価制度は「社員が自ら目標を達成したい」という意欲を引き出します。逆に言えば、誤った評価制度の下では、評価は「得られなくてもべつによいもの」になりかねません。 今回はこの正しい評価制度を作る為の重要なポイントをいくつかご紹介致します。

【評価制度】組織が正しく機能する評価制度の考え方

人を動かす動機と呼ばれている「評価制度」は、組織において「生産性の向上」に大きく左右する重要なものとして位置付けされています。 この評価制度の有り無しはもちろん、その設計方法によって組織の在り方が変わると言っても過言ではありません。 正しい評価制度は「社員が自ら目標を達成したい」という意欲を引き出します。 しかしながら、誤った評価制度の下では、社員が評価の認識を錯覚してしまうことで、成果が上がらなといった弊害が発生します。 今回はこの正しい評価制度を作る為の重要なポイントをいくつかご紹介します。

【部下育成】上司が成長できる環境を作らない限り部下は成長しない

部下の成長は上司の役割と認識している方は多いかと思いますが、では成長できる環境(仕組み)を作ることが上司の役割であるという認識はありますか?「成長するかどうかは部下自身の頑張り次第である」とか「部下の仕事内容を管理していれば成長するはずだ」とか思っていませんか?もちろん当事者である部下は頑張らないといけませんし、上司が部下の仕事を管理する必要があることは事実です。しかしながら、まず成長できる環境を作らない限り、部下は継続的には成長できません。今回は部下が成長できる環境設定についてご紹介致します。

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