識学ブログ

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【モチベーション】モチベーションは働く上で必要不可欠なものではない?

現在は「働くことにも楽しさを求める時代」と言ってもいいくらいの環境に変わっており、そのような環境下で部下を持つリーダーやマネージャーは、「どうすればメンバーがやる気を出してくれるのか」、「以前はやる気が見られたのに、ここ最近モチベーションが下がっているメンバーがいて大変だ」といった「やる気」に関する悩みを持つことが多いです。しかしそんな悩みを持つリーダーやマネージャーは、実はあることに気付いていないから悩んでいるのです。

【モチベーション】上司は部下のモチベーションに直接関わるべからず

モチベーションは上司が与えるものではなく、部下自身で設定するものと識学は定義付けています。 与えるモチベーションは部下が錯覚を起こして、給与プラスαとしてモチベーションを働く必須条件と捉えるので、モチベーションを感じるかどうかで仕事をするしないを選び出します。 もちろんモチベーションは働く上で大きなエネルギーになることは事実で、成長を促進する要素としは非常に重要なものです。 では、部下に放任なのですか?モチベーションを発揮するもしないも部下次第なのですか?と思われますよね。 最後は当事者である部下が発揮しないといけないのですが、実は発揮させる為の環境を組織、そして上司がどう作るかが最も重要なのです。 今回は自己設定する内発的動機と呼ばれる真のモチベーションの発生方法についてご紹介致します。

【離職】幸せな離職と不幸な離職を見極める

多くの組織が悩みを抱える「離職問題」、給与面の改定やモチベーションアップの為の福利厚生や社内イベント等あれこれ施策を打ってはみるが、いまいち効果が無いなと感じている経営者も少なくないと思います。 その原因は、そもそもなぜ離職が発生しているのか、その原因を正しく捉えていない状態で施策を打っているからです。 今回は離職の発生要因からそれを踏まえてどうすれば離職が防げるのか、その真のポイントをご紹介します。

【モチベーション】個人の欲求を満たすことではパフォーマンスは上がらない

組織の存続、そして更なる成長の為には、組織パフォーマンスを上げていくことが必須条件となります。 そしてこの組織パフォーマンスを上げる源泉を何と捉えるかは複数回答が存在しますが、 おそらく多数の回答を占めるのが「モチベーション」になるかと思います。 しかも回答者の意図するモチベーションは、個人自らがもっと成長したいと自身の内側から湧き出てくる動機、いわゆる「内発的動機」を指しています。 しかし、この内発的動機を求めているにも関わらず、実際はこの動機を上司つまり会社側が与えてしまっていることが散見されます。 今回は、この矛盾とも呼べる状況がなぜ発生しているのか、そして本来はどのようにしないといけないのか、この部分について詳しくご説明します。

【モチベーション】脱・間違ったモチベーションマネジメント

上司の立場としてはチームの成果を上げるべく、部下には全力で仕事に取り組んで欲しいですよね。 事実、上司も含めて社員は属する会社の一部として全力で仕事に取り組まなければいけません。 しかしながら、部下に全力で取り組んでもらう方法に苦しんでいるリーダーや管理職が非常に多いのが昨今の現状です。 そしてその苦しんでいるリーダーや管理職の方のほとんどは、部下を何とか動かそうと日々“餌”となる「モチベーション」を部下に与えてしまっているのです。 「いや、それのどこが悪いの?」 「部下にモチベーションを与えることは上司の仕事では?」 と思われた方、だから部下のマネジメントに苦しんでいるのです。 今回は上司がなぜ部下にモチベーションを与えてはいけないのか、そして正しい部下のモチベーション管理についてご説明致します。

【離職】離職を防ぐ環境設定のポイント

多くの組織が悩みを抱える「離職問題」、給与面の改定やモチベーションアップの為の福利厚生や社内イベント等あれこれ施策を打ってはみるが、いまいち効果が無いなと感じている経営者も少なくないと思います。 その原因は、そもそもなぜ離職が発生しているのか、その原因を正しく捉えていない状態で施策を打っているからです。 今回は離職の発生要因からそれを踏まえてどうすれば離職が防げるのか、その真のポイントをご紹介します。

【モチベーション】お客様に依存したモチベーションは危険

昨今、組織パフォーマンス向上に繋がるモチベーションの源泉は多様化しています。 人それぞれ頑張る動機を何とするかが複数回答の時代に突入している中、「お客様の要望に応える」ことをモチベーションにしている方も少なくないと思います。 当然のことながら、組織が存続していく為には社会性を持つ、つまり市場から支持者を得ないといけないわけなので、顧客のニーズを察知し、それに応えることは所謂企業努力のひとつとして取組んでいかなければならいことは事実です。 よって、顧客のニーズに応えることにモチベーションを感じること自体は否定しません。 しかしながら、「お客様は神様」といった格言の如く、この顧客のニーズに応えることが絶対であると錯覚し、そこだけに頼るモチベーションとなるとこれは危険です。 今回は、顧客の要望に応えることで感じるモチベーションの危険性と、それに対する正しい認識についてご説明致します。

【会議】成長する会議に変えるマネジメント術

組織内には様々な会議体があるかと思いますが、参加者層はどうなっていますか?例えば、部長・課長・メンバーの3者間でやっていたりと複数の役職者が混在していませんか?なっていたとしてもおそらく様々な理由があってのことかと思います。部下である課長が就任したばかりで不安だということもあれば、階層を分けて複数回やるよりも、一度の実施で済むので効率がいいとか、皆さん良かれと思って実施しているかと思います。もちろん共有が目的の「総会」といったものは別ですが、日々の進捗を追いかける会議体においては2階層間での会議にしないといけません。つまり例えば、部長と課長、課長とメンバーといったことです。ではなぜ部長・課長・メンバーといった3階層になってはいけないのか、今回はその弊害と2階層でやる効果についてご紹介致します。

【会議】成果の上がる会議にする為の押さえるべきポイント活用術

例えば、営業活動状況を確認するなどの「進捗会議」ですが、どのように進めていますか? 「結果だけの報告で終わっている。」「上司からの追及が延々と続いている。」「アクションプランが精神論なっている。」といったことありませんか? 会議は未来を良くするために何をどうするのかを議題として扱うべきものですが、単に共有だけで終わったり、原因追及で終わったりと、本来の機能を果たしていない会議になっていたとすれば、それは時間の無駄使いです。 では、一体どうすれば未来に向けた話の会議ができるのか、成果にフォーカスした会議ができるのか、そのポイントをご紹介します。

【会議】会議で部下を成長させるマネジメント術

会議はどうしてやる必要があるのでしょうか?中には会議をやること自体に意味があると思っている人もいたりするかと思いますが、そもそもなぜ会議をするのかを理解していない人が意外と多かったりします。会議には「決定会議」と呼ばれる意思決定をする際の情報収集であったりそれを共有する会議と、「進捗会議」と呼ばれる結果の確認や再設定、次の行動プランの確定といった会議の2つに分かれます。当然それぞれに必要性があるのですが、特に頻度の多い「進捗会議」において一番求められることは実は「部下の成長」です。これを理解せずして会社で決まっているからとただ会議の時間を過ごしていたり、上司が情報を集約して安心する場と勘違いされていませんでしょうか?今回はこの進捗会議(以後今回は会議と省略します)の本当の意味と活用方法をご紹介します。

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