「評価制度」が組織成長のカギを握る！？

　まず、「評価」とは、その人がある組織においてどのような成果を残したのか？という、その人のその組織における「価値」を定めたものです。よって「評価」とは、その人が残した結果の後に確定するということになります。

一方「評価制度」とは、ある結果に対して、このような「評価」を与えるという、組織における指針（評価基準）を事前に示すものになります。

　つまり、「評価制度」とは、「その組織に属するメンバーを、その組織が向かいたい方向に導くための道標」であり、その人が行動に移る前に事前に確定させ、示しておかなければならないものなのです。

　しかし多くの組織で、「求める結果」、または「この結果を残したら、このような評価が与えられる。」ということを事前に示すことなく、ある期間毎に各個人が残した結果（取り組んだこと等の自己申告）を後付けで感覚的に評価しているだけというケースが多々見受けられます。
　
　つまり、それは「評価」はあるものの、事実上「評価制度（道標）」は存在していないことになり、そもそもその組織が向かいたい方向そのものが定まっていないことを示しているのです。

　前述したように、「評価制度」は組織が向いたい方向を示す道標であるため、このような後付けの評価しかない場合（もしくは、被評価者が評価制度を認識していない場合も含む）、そこにいるメンバーはそれぞれ自分が必要だと思うことに向かって行動していくことになるため、メンバーの力のベクトルは同じ方向を向かず、最終的にはメンバーの離散が生じ、組織として存続し続けることが不可能になってしまいます。

　組織は「ある目的を達成するために、分化した役割を持つ個人や下位集団から構成される集団（広辞苑）」であるため、組織が存続するためには、その組織に属するメンバーがその目的に進むことが絶対条件であり、そのためには、その目的に向かうための道標、つまり評価制度（評価の基準）は明確に存在していなければならないのです。

　このように、組織が存続していく上で非常に重要な役割を果たす「評価制度」ですが、なぜ、多くの組織において「評価制度」が曖昧であったり、存在しなかったりするのでしょうか？

　それにはリーダーの組織づくりにおける誤解や錯覚に原因があると考えられます。
では、それを紐解いていきましょう。

　組織を構築する上で、多くのリーダーが持っている誤解や錯覚は下記のようなものが挙げられます。

　１．リーダーの役割はメンバーのフォローであるという誤解

上記にあるとおり、組織とは「ある目的」に向かうために存在しており、その目的を設定できるのは、その組織を構築したリーダーということになります。よって、リーダーの視線は常に目的に向いていなければなりません。
　
　しかし、組織が大きくなり、様々な考え方や背景を持った人達が集まってくると、属するメンバーに力を発揮してもらいたいがために、リーダーの視線がメンバーに向い、いかに気持ちよく働いてもらうかという思考回路に陥ってしまいます。

そうすると、メンバーが組織の目的に合わせて行動するのではなく、組織がメンバーそれぞれに合わせていくことになり、いつの間にか組織が存在する上で最も重要な「目的」に対する意識が薄れていってしまいます。

　その結果、リーダーがメンバーに対して求める評価基準を示すことが難しくなり、組織の方向性が統一しにくくなるのです。
　
　つまり、リーダーの役割はあくまで組織の「目的」を示すことであり、「目的」に向かうために必要な「評価基準」をメンバーに対して明確に定めることなのです。

　２．明確にできない部分も評価することが重要であるという錯覚
　
　評価制度を構築する際に、多くのリーダーを悩ませることの一つに、「結果に到達するまでの経過や取り組み姿勢をいかに評価制度に反映させるか？」があります。この「経過」が性質上非常に曖昧であるため、明確な評価制度（評価基準）を示すことができないというリーダーが非常に多いのです。

　しかし、よくよく考えてみると本当に「経過の評価」は必要でしょうか？では、皆さんがラーメン屋にいく時のことを考えてみましょう。

　なぜ、あなたはそのラーメン屋さんに行くのでしょう？答えは簡単です。おいしい（と聞いた）からです。

　つまり、おいしいという「結果」を評価して皆さんはラーメン屋に行くのであり、そのラーメン屋が一生懸命頑張って作ったという「結果に到達するまでの経過」を評価して食べに行くことはないのです。

　よって、組織内も同じく「結果」のみが評価されなければならないのです。このように言うと「結果」に至るための「経過」は不必要だと言っているように捉えられるかもしれません。しかし、それはまた大きな誤解です。

　当然、「結果」に到達するためには「経過」が必要不可欠であり、「経過」なくして「結果」には到達することはありえません。つまり、「結果」がよかった時に初めて「経過」が評価されるのであり、「経過」だけで評価を得られることはないと言うことなのです。

３． 制度を一度決めてしまうと、変化に対応できないと言う誤解

　こちらも大きな誤解です。その組織が向かう「目的」は決まっていますが、その「目的」に向かう方法（手段）は環境の変化によって当然変化します。

　よって、評価制度も環境に応じて常に変化していかなければならないのです。しかし、変化するから決められないと言う状態は絶対に避けなければなりません。

　なぜなら、この瞬間メンバーがどこに向かうのかを明確にイメージすることができなければ、ゴールに到達することは決してありませんし、もし仮にゴールや設定する手段が間違っていた時に、方向性や制度を定めていなければ、何を修正すればいいかもわからないからです。

　評価制度は今後変化することを前提に、今この瞬間にすべきことを示すためにも、明確に設定しなければならないのです。

　いかがだったでしょうか？もし、あなたの組織に明確な「評価制度」が存在していなければ、またこのような誤解や錯覚を持つリーダーがいるのであれば、「識学」に相談してみてはいかがでしょう。