マイナス評価は組織にとって必要な恐怖の要素

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評価制度において、最低ゼロといったマイナスが無い制度で運用している組織は少なくないと思います。
中には定性的な評価項目による5段階評価なんてものになると最低「1」というゼロにすらならないものもあります。
ではどうしてマイナス評価を入れないのでしょうか?

もし評価にマイナスがあったら、「マイナスとなった部下はモチベーションが下がってしまう」などの懸念で入れていない理由もあれば、「そもそも評価は人を動かす動機なので与えることに意義がある」といった理由も聞きます。
しかしながら、評価にマイナスが無いことは決してよいことではありません
むしろ部下に錯覚を与えてしまい、パフォーマンスを下げてしまう要因になっているのです。

今回は評価になぜマイナスが必要なのか、そのロジックと事実についてご紹介します。

給与が下がらないことに対する甘え

評価にマイナスが無いことがなぜダメなのか、それは意識上で起こる錯覚による弊害です。

最低ゼロという評価制度においてはもちろん部下は最低ゼロという認識で各評価項目を認識します。
これはどんなに結果が悪くても今の給与から下がることはないと認識してしまうので、必ずどこかに妥協や甘えが出てきてしまい、求められている結果を達成することに対して本能的に100%集中できないことになります。

この状況下では正しい不足の認識もできないので、成長サイクルも弱くなります。

上司との意識上のGAP

実際に5段階評価などによる目に見える評価はマイナスがなくとも、評価者である上司の意識上は優劣をつけるためにマイナスが存在しています。
なので、例えば部下が「これは今回全然できなかったからゼロでも仕方ないな」とゼロ評価だと思っていた項目に対して、上司の評価は「マイナス3」といった具合になっていることもあるのです。

このズレが積み重なると合計評価が部下はプラス5といった「出来ている」評価で認識する一方、上司はマイナス1といった「出来てない」という評価になり、意識上大きなGAPが発生し、部下は上司から求められていることが出来ていないという事実を認識できないまま次に進んでしまうのです。

そして、一度マイナスに転じてしまったものは例え印象だったとしても、それをプラスに転じさせるのには相当なパワーが必要です。
著名人がたった1回不祥事を起こしてしまうと、復活するのに相当な年月と苦労を強いられているのは皆さんご存知かと思いますが、それと同じなのです。
しかも部下は相当頑張らないといけないのに、不幸にも現状マイナスと思っていないので、危機感を持って余計に頑張ることはまずないですよね。

評価にマイナスを入れることの正当性

評価にマイナスが入ると、人は普通マイナスにはなりたくないはずなので、そうならないようプラスの評価の獲得に向けて集中します。
つまりは死を避けるために必死でもがく姿です。
もちろん決してパワハラのようなものではありません。

人は本来、会社(上司)から求められていることを果たす責任があるわけなので、それを達成すればプラスの評価をしてもらえる一方で、達成できなければマイナスの評価を受けるというロジックはむしろ普通ではないでしょうか?
ただし気を付けなければいけないことは、評価基準に認識のズレがないよう設定し、最初からオープンにしておくことです。
個人が何を達成すればどれだけプラス評価になるのか、逆に未達成だとどれだけマイナス評価になるのかがスタート時にはっきり分かっていることが極めて重要です。
でないと、後出しで上司が「君は今回これが出来ていないからマイナスね」なんてことになると部下からは不満しか出ません。

まとめ

今回は評価制度においてゼロはなく、マイナスを入れる必要性についてご紹介しました。

・マイナスがないことで、個人は自身の責任を果たすことに甘えが生じる
・意識上、部下は出来ていないことを出来ていると錯覚したまま前に進んでしまう。
・マイナス評価を入れる際は、結果の認識がズレない設定にし、かつスタート時にオープンにしておくこと。

部下を成長させたいと思うのなら、評価制度にマイナスを入れて必要な恐怖を感じさせましょう。
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