個人の欲求を満たすことではパフォーマンスは上がらない

働く社員のパフォーマンスを上げたい、やる気を持って働いてもらいたという想いから、より働きやすい職場環境にしていこうと、例えば従業員アンケートを取るなどして職場の環境改善に努める会社は少なくないはずです。

働く従業員の為に最善の環境を作ることは会社の役目であるという考え方は決して間違ってはいません。
しかしながらこの「最善の環境」の捉え方を錯覚してしまっている方がいます。
それは従業員個々の欲求を満たそうとするアプローチです。

例えばアンケートの結果、Aさんからは「フレックスタイム制の方が効率が上がり集中できる」という声が上がり、Bさんからは「自宅の方が集中できるので完全リモートワークがよい」という声が上がり、Cさんからは「上司が最近冷たいのでやる気が出ない」といった正に十人十色の声が上がります。
それに対して上がった個々の欲求を満たそうとすると、いかがでしょう？
一見それぞれの欲求が満たされ、個人のやる気が湧いてくると思われるかもしれませんが、このやる気は自発的ではないですよね。

子供がおもちゃが欲しいと親にねだり、買ってもらえて満足するという現象と同じです。
これでは与えられたら頑張るけど、与えられなければ頑張りませんということになり、少なくとも自分から頑張りたいという内発的動機には繋がりません。
しかもこの個々の欲求は互いに相反することもあり、相反する場合はどちらかの欲求が叶えられるともう片方の欲求は叶えられません。

そうなると全員にとって最善の環境をつくることは物理的に不可能なことになり、それはパフォーマンスが上がらない従業員が必ず発生するということを容認すると同義なのです。

では組織のパフォーマンスを上げる源泉を内発的動機と正しく紐づける為にはどうすればよいのか。
その答えは「成長」にあります。

なぜなら人は、成長を感じる延長上にしか内発的動機が発生しないからです。
なので、いかに成長できる環境を会社につくるかが内発的動機を発生させる条件となるのです。
その為には何が必要でしょうか。

それはシンプルに「個人に課す目標を明確に設定し、公明正大に評価する」ことです。
言葉で表すとシンプルですが、実際この通りにすることはそう簡単ではないのも事実です。
なぜなら人は「思考のクセ」という「普通だったらこうだよね」という独自の考え方を持ってしまってるので、設定された目標やその評価について認識のズレが発生する要素を多分に含んでいるからです。
なので、この認識のズレが発生しないような目標設定と達成までの管理、そして評価制度の運用が求められます。

組織パフォーマンスの源泉を内発的動機に捉えるのであれば、個々の欲求を満たすのではなく、成長感を味わえる環境をどうつくるかが真に求められるのです。

今回は組織パフォーマンスの源泉を内発的動機というモチベーションと捉えているにも関わらず矛盾したアプローチをしてしまっている現象とその理由、そして正しいアプローチについてその一部をご説明しました。

・個々の働きやすさという欲求を満たすことでは内発的動機は発生せず、与える動機付けになっている為、欲求が満たされなければ頑張らないということになる。
・内発的動機の源泉は「成長感」である、これを感じることができる環境をどう作るかが上司であり会社側に真に求められる。

会社が求めるべき「やる気」は自分で発生させるものであり、与えるものではありません。

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