「リクルートホールディングス」の創業者、江副浩正氏の素晴らしきDNA

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あなたは「リクルート」と聞いてどのようなイメージを持たれますか? おそらく「募集」という言葉の意味よりも「株式会社リクルートホールディングス」をイメージする方が圧倒的だと思います。

そしてリクルートホールディングス出身者に対するイメージは「優秀」「ガツガツしている」「独立志向が強い」「個性的」などのイメージがあるのではないでしょうか。

今日我々が持つリクルートホールディングスのイメージの源となったのは創業者である江副浩正氏のマネージメント力以外の何物でもありません。

江副浩正氏自身はリクルート事件によって大きく社会的評価を失ってしまいましたが、彼が作り上げた組織であるリクルートホールディングス自体の価値は彼自身の評価によって損なわれてはいません。

その組織力の源泉である江副浩正氏のDNA、マネージメントとはどのようなものなのかを探ってみたいと思います。

江副浩正とはどのような人物であったか

江副浩正氏は1936年に父親が教師というごく一般的な家庭に生まれました。中学校から進学校に入学し、東京大学に合格。大学在学中に株式会社リクルートホールディングスの前身である株式会社大学広告を立ち上げました。

学生時代の有名なエピソードとして、東京大学の受験科目においてライバルの少ないドイツ語を選択したということも江副浩正氏の思考が現れているエピソードです。

当時、日本の就職活動は「会社側が一方的に学生を集める」という考えが当たり前でしたが、アメリカにおける就職活動状況にインスピレーションを受け「学生側も会社を選ぶ」という求人におけるパラダイムシフトを起こし事業を軌道に乗せました。

以降、様々なマーケットにおいて需要と供給を結び付ける「媒体」事業をとてつもないスピードで展開していき「~といえばリクルート」と言われるほど、どのマーケットにおいても先駆者としてのポジションを確立していきました。そして創業から60年余り経った今日、全体で約5万人の従業員を抱える超大手企業へと成長したのです。

江副浩正氏のDNA

江副浩正氏が根幹においていたものは「考え方(ルール)を統一すること」です。それは「経営理念とモットー」というものに現れています。経営理念とモットーを掲げている経営者は多いですが、時代に即したルールが徹底され続けてきたということがリクルートホールディングスの成功の秘訣だと私は考えます。

「考え方」の中でも特にインパクトの強いものを取り上げながら江副浩正氏=リクルートホールディングスのDNAを感じていきたいと思います。

自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ

私は、この言葉を知らない人はビジネスマンではないとすら思ってしまうほど、強烈なコピーだと思います。

リクルートのマネージャーの“口癖”の1つとして「あなたはどうしたいの?」という部下への投げかけがありますが、これは「市場に対する一人の当事者」として、すべては自分次第であるという認識を部下に持たせるためのコミュニケーションであり、それが仕組み化されていたことがわかります。

健全な赤字事業を持つ

「事業の高収益はいつまでも続かない。いつも新しい事業の立ち上げを続け、永遠の繁栄を指向する。~ 新規事業の立ち上げはボトムアップ、赤字事業からの撤退はトップダウンの決断によって行うべきである。」

現場主義や全員経営を志向していたように思われる印象も多いですが、組織の存続をかけた部分ではやはりトップの意志決定が重要であるという考えを読み取ることができます。

ナンバーワン主義

「後発組のよいところは真似することは恥ずかしいと思わず進んで取り入れ、協調して共創を行っていき、ナンバーワンであり続ける。「競争に敗れて2位になることは、我々にとっての死である」をモットーとした。」

「会社が君に期待しているのは、我々の共同の目標に対して君が自ら進んで貢献することだ。それも「まあまあ」、「ほどほど」といったレベルではなく、精一杯の貢献である。」

リクルートの社員に求められていることは常に独創的なアイディアと突出した成果であることがわかります。ここまでの「格言」をみてもリクルートのDNA、強さは“圧倒的な当事者意識”だと私は思います。

この圧倒的当事者意識こそがリクルートが数万人という規模になってからも組織力を維持し続け創業から数十年経った今も各種の事業領域で上位に居続けることができる秘訣だと思います。

唯一の失敗

江副浩正氏が日本の著名な経営者たちに届かなかった大きな原因は「リクルート事件」でしょう。この事件の事実がどうであったかはさておき、社会的な評価を下げてしまう結果となったことは事実であり、江副浩正氏自身の評価について回ることとなってしまったことは残念でなりません。

考え方を同じにする

江副浩正氏が根幹においていたものの中で最も重要な考え方は「考え方を同じにする」という点にあったと思います。

これは考え方を同じにしようと思ったことのある経営者ならだれでも考え方を同じにすることの難しさがわかるはずです。

リクルートの社員の考え方が同じである1つの証拠として、リクルートの社員は同じ言葉を使います。先にも述べましたが、「あなたはどうしたいの?」や「サマる」などリクルート社内でのみ通用する言葉です(実際には「サマると~ということ」のように使うそうです)。

「サマる」というのは「要約すると~」という意味で、サマリーを動詞のように使ったものです。これは一般的に「結論から言うと」と似た意味ですが、こうした社員同士のちょっとしたコミュニケーションの中にも「考え方を同じにする」ための仕組みがあります。

これはリクルートが市場に対して何か新しいものを普及させるために統一した一貫性のある仕組みが重要であるという考え方が根底にあり、それが社内でも同様に考えられているからだと私は思います。

考え方やサービスを0→1で創り出し普及させ定着させるという江副浩正式、リクルート式の戦略が今日まで存続し続けているのは江副浩正氏の素晴らしきDNAの産物であると言わざるを得ません。

この記事を書いた識学講師

大学を卒業後、金融機関でバックヤード領域を担当。その後、メディアソリューション事業会社に転職し広告営業としてのキャリアを積み、2016年11月に識学に入社。以来、約120社500名のトレーニングに携わる。

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