識学理論を学び 組織の土台が確固たるものに

識学採用コンサルタント 常岡勇佑（以下、常岡）　まず、識学を知った経緯からお聞かせください。

総務部部長　上原尚愛氏 （以下、上原)　当社の代表が経営者仲間から識学のことを聞いたらしく、我々は代表を通じて識学を知りました。会社が立ち上がってから9年目、2022年の話です。

常岡　組織内で何か問題が起きていたのでしょうか。

上原　人が入社しては辞めていくような組織でした。ルールが曖昧というか、ほとんど何も定まっていなかったためにトラブルが起きるとその場の状況に応じて方針が変わってしまっていたのです。会社に対して不満を持っていた社員は多かったでしょう。

常岡　上原さんご自身は、そのような課題にどう向き合っていましたか。

上原　離職者を止めることはできず、身を粉にして働くしかなかったという感じですかね。

常岡　なるほど。その状態から識学を導入していただきました。トレーニングの印象はいかがでしたか。

上原　マネジメントを学んだ機会はありませんでしたので、すごくわくわくしながら講義を聞いていました。今まで言語化できなかったマネジメントのやり方をしっかり言語化してもらい、その内容を会社全体で共有できたことに満足しています。

常岡　お役に立ててよかったです。

上原　おかげさまで社員が定着するようになりました。
ルールや目標が明確になり、社員が仕事に集中できるようになっています。今も昔も数字を追い求めるのは同じですが、夜遅くまで仕事をしてやり遂げるという雰囲気がなくなり、いかに時間内通りに仕事を終えるかを大事にしています。社員は遅くとも午後7時半には退社するようになりました。

常岡　組織体制を整えてからは、採用コンサルティングをご利用いただくことになりました。採用活動にどのような課題をお持ちでしたか。

上原　先に述べた通り社員の定着率が低かったので、ここ数年は毎年3～4人を採用していたもののもっと社員を確保したいところでした。ただ、なかなかうまくいきませんでしたね。
問題は多々ありました。まず、面接を無断で休む求職者が多かったこと。
当時、面接は代表が担当していましたので、会社にとってはなおざりにできない問題でした。
商材の評判がものすごくよいわけでもなく、誰もが知っているようなアイテムを扱っているわけでもないためそもそも応募者が多くないですし、面接にまで進めるような候補者はさらに少ないのです。

常岡　確かに、放置していられない問題ですね。

上原　実は、採用活動の担当者すら決まっておらず、じっくり戦略を練って現状を打開しようとする動きができていませんでした。もともと、ある求人媒体1本に絞って採用活動を進めていたのですが、広告の効果が悪くても、「こういうものですよ」と言われたらそれを信じるしかなかったのです。
担当者とは給与や福利厚生の内容を改善する程度の議論に終始し、根本的に何を変えたらよいか全くと言ってよいほど分かりませんでした。

常岡　求人広告の効果が芳しくなかったとき、「今は市場が厳しいので仕方ありません」という一言で終わらせようとする担当は多いです。それだけならまだしも、「応募効果を上げるためにこのサービスを使いませんか」と顧客に不要なオプションを薦め、採用費が膨れるケースさえあります。媒体会社の担当者と台頭か、それ以上の位置を保てないと、うまく口車に乗せられてしまう恐れがあるのです。

常岡　最初に、別のコンサルタントから人材採用に関する講義をお受けいただき、その後私が採用コンサルとしてアサインされました。私はとにかく数字で貴社の状況を把握しようと努め、その上で上原さんと各種KPIの設定、予算組みをしました。

確か1月の応募者は2名だったと記憶しています。
人材を1名獲得するにあたって、面接に進む方、辞退する方を考えたとき、大まかに10名の応募が必要というイメージを持っていました。2名しか応募者がいなければ1人も採用に至らない可能性が高いので、まずは応募者の母数を増やすこと、次に応募者と信頼関係を築き、囲い込むためにどう連絡を取るかというルール作りをしました。

上原　私は採用の担当になって日が浅く、人材を集めるために何をどうすべきなのかあまり分かっていませんでしたが、常岡さんに一つひとつ「こういうものですかね」と分からない点をお聞きしながら採用活動を進められたので、とても助かりました。
複数の媒体の使い分け方、予算の配分、文面の内容などもアドバイスをもらいましたし、先方とのミーティングにも参加してもらえたおかげで、実りある打ち合わせができたと思います。

常岡　各媒体に投じる予算や効果の検証、効果が出てないときの原因分析を丁寧に実施し、媒体の担当者が用意している言い訳に惑わされないようじっくり時間をかけて下準備を行いました。
投じた金額分事実情報は回収しなければなりません。上原さんと一緒に、貴社の人事部の一員として働いている認識でいました。

上原　とても心強かったです。実際、毎月15~17名程度コンスタントに応募が来るようになりました。  ポイントはどんなところですか。

常岡　貴社の仕事内容は電気料金の削減を目的にブレーカーの交換を促す営業ですから、そのままの文言で求人広告を掲載すると応募者の増加は難しいと踏みました。そこで、見方を変え、電気料金が高騰している時代にコスト削減をお手伝いする電力コンサルティングのような視点、SDGsの観点から今世の中に必要不可欠であるという側面を求人広告の文面に落とし込み、初見の人にもよい印象を与えるような打ち出しをしたのです。

上原　簡単には人が集まらないだろうと予想していましたが、いい意味で裏切られました。
そうそう、3カ月前に入社した社員は、すでに会社の売り上げに大きく貢献してくれています。

常岡　それは素晴らしいですね。
 

常岡　採用コンサルのなかで、印象深い考え方はありますか。

上原　迅速なレスポンスの重要性です。常岡さんから言われ、応募してくれた方へすぐに連絡をするよう意識し出してからは面接に進む人の数が一気に増えました。

常岡　応募があったとき、メールで「ご応募ありがとうございます」というメッセージを送って待つ、あるいは電話をかけて「面接に来ませんか」というアクションをするスタイルが一般的でしょうが、それだけでなく、応募者に連絡が取れなかった際のルールまで整備していきました。

上原　ちょっとしたことですけれども、だからこそ驚きました。

常岡　どこか我々のサービスのなかで改善してほしい内容はありますか。

上原　全くないですよ。しっかり時間を割いていただいて助かりました。

常岡　ありがとうございます。採用代行といっても日程調整だけ、求人広告の文面の書き換えだけしかしない会社もありますが、我々は深くお客さまと関わり、採用の仕組みから一緒に考えていきます。私自身、採用コンサルタントをしながらそこには自信を持っていました。

最終的に貴社に内製化していただかなければ、我々と貴社との間でずっとコンサル契約をしなければならず、貴社にとって余計な出費になります。それではいけません。

上原　KPIの作り方から報告の仕方、面接の流れと聞くべき質問項目、各媒体のログイン情報などもスプレッドシートにきれいにまとめられ、マニュアル化できました。常岡さんのコンサルが離れてからしばらく経ちましたから、ある程度流れというか、採用後の条件面談も含めて一通りは理解しました。

今まで代表が忙しいなか1人で採用活動をやっていましたが、我々もノウハウを得て、代表と私ともう一人で採用活動を進められるようになっています。各人の役割と責任範囲が明確になり、応募者への対応も細かくできますし、代表のストレスの軽減にもつながったはずです。

常岡　そう言っていただけてよかったです。

上原　教わった内容を自分たちだけで本格的に実施していくのはこれからですが、すごく楽しみにしています。2023年内に最低4～6人は採用するつもりです。

常岡　きっとうまくいきますよ。

最後に教えてください。当社の採用代行のサービスはどのような会社にお勧めでしょうか。

上原　人材の獲得に悩んでいる全ての会社にお勧めしたいです。それこそ、認知度が高いとは言えない我々であっても、会社を理解して入社を志してくれる人が増えたのですから。

常岡　本日は貴重なお話をお聞かせくださり、ありがとうございました。