まず、ピラミッド型のメリットについて押さえておきましょう。

ズバリ結論から言うと、「決定する人が明確であること、つまり責任の所在が明確であること」がメリットです。組織においては決めないと物事が前に進みません。よって責任の付帯の下、誰が決める人なのかが明確であれば、組織内の決め事は自然と決まるようになり、組織としての進行スピードが速くなるのはもちろん、行動量も多くなることから改善のサイクルも増えます。

このことから最終的にピラミッド型は組織の成長スピードを速くするという大きなメリットを含んでいるのです。

では、一方でピラミッド型のデメリットについても触れておきます。

これもズバリ結論から言うと、「組織内の階層が増える為、情報の伝達スピードが遅くなる、また個人間の誤解や錯覚が増えることにより、誤った伝わり方をする、誤った行動に移す」といったことがデメリットです。このデメリットは組織の規模が大きくなればなるほど顕著に現れます。

さて、ここまでピラミッド型のメリットとデメリットについて解説しましたが、まず前提としてピラミッド型は組織形態の絶対解ではありません。ティール組織やホラクラシー組織にも当然大きなメリットがあり、この組織形態で大きな成果を収めている会社が世界には実在するのも事実です。

ただし、このピラミッド型に対して誤った解釈からネガティブな評価をしている人がいます。例えば、「ピラミッド型だと物事の決裁を取るのに時間がかかる為、スピード感が出ない」とか「軍隊のように上司の命令に従わないといけないから現場の意見が無視され、個人が尊重されず成長しない」といった評価です。

これらは、ピラミッド型のデメリットではなく、ピラミッド型に合わせて組織運営されていないだけです。本来誰が決めるか、または誰が責任者なのかが明確に決まっていれば、階層が複数存在していてもネガティブに感じるほどの時間はかかりません。

逆にピラミッド型なのに誰が決める役割なのかが不明確であると、決めるべき人が決めずただの伝言係になったりして、決裁者という責任の押し付け合いが始まり一向に決まらないということが発生します。

また、ピラミッド型は決して上からの一方通行ではなく、現場は現場で起きている事実情報を上に上げるという義務が発生し、それを一判断材料とし上司は部下に指示命令を下すことが正しいピラミッド型のコミュニケーションです。そもそも組織は最終的に組織全体が勝つことを目的に動いており、個人の尊重が優先されることはありません。

このように組織形態はピラミッド型なのに、そのピラミッド型に合わせた運用をしていない、または別組織形態（ティール組織など）の考えで個人が動いていると当然うまくはいきません。例えるならA型の血液の人間にB型の血液を輸血すると体の組織が崩壊するのと同じです。

では、ここでピラミッド型の組織であるにも関わらず、実態がピラミッド型から外れや易い組織についていくつか紹介をしておきます。

まずはスポーツ団体（特に集団スポーツ）です。野球やラグビー、バスケットボールなどのプロスポーツがイメージに上がりますが、このようなスポーツ組織において重要なポイントが監督の位置になります。本来は監督という上司の下に選手がいるピラミッド構造となり、選手は監督から求められる役割を果たすことに全力を尽くします。

しかし、時に監督が選手と近い立ち位置を取ってしまうことにより選手と同じ位置になってしまい、フラット型の組織運用になるケースがあります。特に選手上がりで監督になったばかりの人が陥り易いのですが、選手個人を尊重する、自分は選手のことを分かっていることを伝えたい心情から選手に寄り添うマネジメントをしてしまいます。こうなると、本来監督の立場としてチームの勝利の為に実行すべきことよりも、選手の為に動くことが優先されるなどといったことが発生し、結果的に勝利が遠のくという弊害を及ぼします。

次に病院という組織です。ここは医師という一定の権力を持った位置の存在とチーム医療と呼ばれる体制が現在主流となっていることからも、本来ピラミッド型の組織であるにも関わらず、決める人や責任者がかなり曖昧になっているケースが見られます。

特に開業医であれば「院長」という絶対権力者の下、以下フラットのような文鎮型となり、院長が一プレーヤーとして現場に頻繁に携わることからも、組織内の管理がなされないという現象が起きています。また、既得権益で居座っている古株社員が楽をし、逆に優秀であろう社員が負担を強いられているケースも散見されます。

そして最後に、例えばホールディングス化しているような比較的規模の大きい会社で起こるケースとして、親会社からの出向社員が自分の部下となったが、その部下の評価者は自分ではなく、自分の上司（親会社からの出向だからという待遇）であるパターンです。こうなると表面上は上司部下の関係ではあるが、実態は自分の上司とその部下でやり取りすることがほとんどとなり、本来の上司部下の位置関係ではありません。

このように、本来はピラミッド型の組織であるにも関わらず、その運用が管理職やリーダーがいないような運用だったり、ワントップの文鎮型の運用だったりなど、組織が前に進む為に誰が決裁者かという責任の所在が明確になるピラミッド型の運用ができてないことにより、様々な問題が組織に発生しているケースが存在します。

そしてこのようなケースに陥り、組織形態の在り方自体を否定するような人がいますが、それは大きな間違いであり、ただ形に運用が合わせられていないことが原因です。

組織形態をピラミッド型にしたのであれば、責任の所在を明確にするといった素直にピラミッド型の運用をしなければなりません。

今回はピラミッド型組織の評価について詳しく解説しました。

現在世の中には様々な組織論が存在し、世界という広い視野で見ると、様々な組織論が成功を収めているのが事実です。繰り返しますが、組織形態に絶対解はありません。

ただし、選んだ組織形態に合わせた運用をしなければ弊害が起きるだけです。その中でピラミッド型は、組織が成長する為に必要なメリットを多分に含んでいることから、特に日本では現在でも圧倒的に多いのです。

ピラミッド型において管理職はその組織内で自分を頂点とするチームの責任者であり、決める位置にいます。ここを勘違いせず運用していきましょう。