例えば高い山に登るほどより遠くの景色が見えるように、上に行けば見える範囲が広がります。

この事実は会社組織にも当てはまり、役職が上になるほど、その会社において見える範囲は広がります。社長と課長とでは見える景色が大きく異なるように、その役職につかなければ見えないことが多々存在します。

このように位置とは組織内における高さを表します。

では、高さにより見える景色が違うということですが、この見える景色とは何でしょうか？

それは「時間」です。より高い位置にいる人はより遠くの未来を見ます。よって、もし未来に敵（問題）がいるのが分かれば組織がダメージを受けないよう、それに備える行動を今から取ります。言い換えれば、より未来のことを見る為に高い位置にいるということです。

このことから、社長はその会社の中で一番遠い未来を見据えて判断し行動しなければなりません。もし、社長が自分しか見ることのできない遠い未来から目を背けて、目の前のことだけを考えたらどうなるでしょうか？

例えば今の社員のモチベーションを上げる為に、社員を喜ばすような行動に注力したらどうなりますか？おそらくその瞬間は是かもしれませんが、未来に備えていない以上その未来はかなり厳しいでしょう。

リーダーは部下よりも高い位置にいて、部下の成長という未来の利益を選ばなければなりません。

目の前のことだけを考え、部下と友達のように仲良くなり優しく接するリーダーは、今の部下にとってはいい上司です。しかし、その状態では部下は甘えるだけとなり、おそらくなかなか成長はしないでしょう。よって未来に視点をスライドすると、部下は成長出来ず、そのリーダーは組織にとっても部下にとってもマイナスの存在になってしまいます。

逆に数字に厳しいリーダーは、今の部下にとっては嫌な存在かもしれません。しかし、正しく取り組んでいればいつか必ず成長し、例えば「あの時は大変だったけど、頑張ってよかった、成長した」と振り返り、当時のリーダーの存在が組織にとっても部下にとってもプラスに変わるのです。

会社組織の中で取るべき位置は決まっています。

例えば社長の位置、営業部長の位置、営業課長の位置、営業課プレーヤーの位置というように、そもそも役割の枠が決まっていて個人がその枠に入るイメージです。組織改編が無い限り、枠が変動することはなく、一度その枠に入った個人は昇進・降格・異動があるまではその枠の中から出ることなく、そこの役割を果たすことに集中しなければなりません。

では、一度入った枠の中から出てはいけないということですが、様々な要因であるべき位置から違う位置に意識上移動してしまうことがあります。これからいくつか位置がズレる要因についてお伝えしていきます。

１） 部下に寄りそう
リーダーは部下よりも遠い未来を見る位置にいて、部下の成長の為に遠い未来を見据えた管理をすべきであると先述しました。よって、目の前のことだけを考え、部下に優しく寄り添うことは、部下と同じ位置に移動してしまっていることと同義に当たります。

そしてこれは自分の本来の枠の中で仕事をしていないことになるので、パフォーマンスは一向に上がらず、また部下も成長しないというダブルパンチを被ることになるのです。


２） 部下にお願いする
上司と部下の関係は指揮命令とその実働に分かれます。よって上司は部下に指示しなければいけません。

しかし、時に部下を尊重する思考から指示ではなくお願いになる上司がいたりします。そしてこれをしてしまうと位置がズレるのです。なぜなら、お願いは決定権がお願いされる側にあるからです。

つまり、上司からお願いされた仕事をやるかやらないかを部下が選択出来てしまうということです。この事象が部下の意識上、「上司と対等」という意識にさせてしまい、部下という本来の枠から外れてその枠の役割を果たそうとしなくなるのです。「その仕事は私がすべきことではないと思います。私は上司がやっている○○というタスクをやりたいです」という主張が出るようになり、上司の指示を聞かなくなります。


３） 間の上司を飛ばして指示をする
これは「ひとつ飛ばし」と呼んでいる現象ですが、例えばA（部長）・B（課長）・C（プレーヤー）の位置関係において、AがBを飛ばしてCと直接やり取りをする（前提としてBはやり取りを把握していない）状況のことを指します。

これをすると様々な弊害が発生しますが、特に大きな弊害としてはCがBと同位であると錯覚してしまうことです。Bよりも上位者であるAから直接指示をされたものなので、特別扱いのような感覚を持ち、あたかも自分は上司であるBと同列に認められたと錯覚してしまうのです。
こうなるとCは意識上Bの位置もしくはBよりも上の位置に自分がいると錯覚し、本来の自分の枠を出てしまうのです。

最後に、位置を考える上で必要な「尺度」について解説しておきます。

尺度とはある話のテーマにおいてその人が持っている知識と経験の総量であり。その話のテーマの尺度が大きい方が意識上、上位置を取ります。またこの尺度ですが、目に見えるものではなく感覚値であり、人の機能として元々備わっているものです。

そして、人の機能である尺度が時に組織内において位置を見誤ってしまう大きな要因となるのです。

会社において、上司と部下の上下の位置関係に尺度は関係あるでしょうか？

答えは関係ありません。なぜなら先述した通り、組織においては既に役割が枠で固定しており、そもそも個人の尺度が影響するものではないからです。営業の尺度が上司よりも大きければ部下は上司よりも位置が上になるのかというと実際そんなことはありません。

逆に昨日まで営業一筋でやってきた管理職が明日から突然マーケティング部の管理職ポディションに異動となったとしてもマーケティングの尺度関係なく、そのポディションを全うしなければなりません。もし尺度が上下の位置関係に関係するなら、社長はどの従業員のどの尺度よりも勝ってなければなりませんが、そんな社長はおそらく存在しません。

それにも関わらず、尺度で上下の位置関係が決まると勘違いする人がいます。

例えば営業部のプレーヤー時代に抜群の営業成績を収め、それが評価され初めて営業部の課長という管理職に就いた人がいたとします。この人はプレーヤー時の成績が認められて課長に昇格したのは事実ですが、課長になった瞬間、課長の仕事つまりマネジメントをしなければいけません。

しかし、自分は部下の誰よりも個人成績が勝っていないと上司失格にされてしまうと誤解し、マネジメントそっちのけで一生懸命部下に負けまいと営業に集中します。そして最悪なケースとして、成績を伸ばしている部下を脅威と感じ、その部下の成績を上司の権限を使って邪魔する行動に走ることがあります。

今回は「位置とは何か？」というテーマにおいて、そもそもの位置の考え方について解説しました。

位置は組織構築の要となる要素です。正しく理解をし、位置を乱す様々な要因を排除し、各々が本来の位置からズレないよう組織内の環境を整え、また管理することで最大限のパフォーマンスが発揮できる組織を目指しましょう。