ーお客様の声ー

マネージャーの「寄り添い疲れ」を解消し、生産性の高い組織へ

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ネットビジョンシステムズ株式会社

ネットビジョンシステムズ株式会社代表者中塚敏明氏

ネットワークエンジニアリングサービスやシステム開発、ITスクールを中心に事業を展開するネットビジョンシステムズ株式会社は、2021年1月から識学を導入している。

社員のエンゲージメントは高く離職率も低いが、生産性が上がらない。そんな課題に直面していた代表の中塚敏明氏は、なぜ識学を選び、どう組織を変えていったのか。

会社名	ネットビジョンシステムズ株式会社
所在地	東京都中野区上高田3-39-13 山新新井薬師駅前ビル2F、3F、5F
代表者名	中塚敏明
事業内容	ネットワーク、サーバー、データベースの設計、構築及び運営 Webサイトの企画、制作、デザイン及び運営ソフトウエアの設計、開発、保守及び導入支援エンジニアの教育及びエンジニア関連のスクール経営電気通信工事業経営及びシステムコンサルティング業有料職業紹介事業労働者派遣事業その他前各号に附帯する一切の業務
企業サイト	https://netvisionsystems.site/

会社が社員のペースで動いていた

―識学を知った経緯を教えてください

識学社が設立されて間もない2015年頃から、名前は知っていました。当時は「講師になりませんか？」という話をもらっていたように記憶しています。

その後も、タクシー広告やFacebook広告などで頻繁に目にしていたので、気になってはいましたが、当時の自分の考えとは異なることも多く、少しとっつきにくい印象でした。

―では、なぜ識学を導入しようと考えたのでしょうか

きっかけは、2020年に識学安藤社長の『リーダーの仮面』を読んだことでした。

弊社では、2016年からリンクアンドモチベーションさんの「モチベーションクラウド」を利用して組織構築を行っており、社員のエンゲージメントを高めることで、今でも非常に低い離職率を実現しています。

一方で、課題となっていたのは「生産性を上げること」でした。

当時、数値による目標管理は行っていたのですが、マネージャーが部下の意見に引っ張られて甘い目標設定になってしまったり、部下のわがままのようなものを聞くこともあったりしました。

その結果、社員のペースに会社が合わせるような形になってしまい、このままでは利益が上がらなくなるかもしれないという危機感を感じるようになりました。

部下が上司に寄り添い、部下のペースで優しく丁寧にサポートを行う。これは悪いことではないのですが、それが行き過ぎてしまうと、会社は利益を上げられなくなり、結果的に社員個人が得る利益も減ってしまいます。

このことに気づいたのが、まさに『リーダーの仮面』を読んだ時でした。それがきっかけとなり、識学社に問い合わせをしました。

ルールを徹底したらマネージャーが楽になった

―識学を導入するにあたって何か不安は感じませんでしたか？

既にリンクアンドモチベーションさんの「モチベーションクラウド」を導入していた点が少し不安でした。識学さんとリンクアンドモチベーションさんでは、大きく考え方が異なることは分かっていたので、識学的な考え方がうちの社員に合うのかという点は心配でした。

しかし、相談していた識学講師の城野さんに「『モチベーションクラウド』をベースで運用しながらでも大丈夫ですよ」と言って頂いたので、それならば、まずは自分一人が受講してみて、良ければ下の階層に落とし込んでいこうと考えました。

今まで長年やってきた「モチベーションクラウド」での組織構築を否定せずに、+αの要素として提案をしてくださったのが良かったです。

社員のリテンション率をさらに高めつつ、同時に生産性も上げていくことができるということを教えていただきました。

―識学導入で具体的にどんなことに取り組まれたのでしょうか？

まずは、誰でも守れる当たり前のルールを明文化し、必ず守ってもらうように全社員に伝えました。

以前は、必要なルールが足りていないために認識のズレが起こり、情報伝達に無駄な時間がかかることが多くありました。また、仮にルールを作っても社員の都合で勝手に変えられてしまうことがあり、私やマネージャーもそれを許してしまっていました。

働きやすい環境を作るために社員の意見を取り入れること自体は悪いことではないですが、その状態が進行してしまうと、マネージャーが部下の意見を聞くことばかりに注力してしまい、お客様に提供するサービスの質が低下します。

実際、ルールを明文化する以前は、遅刻をしてお客様からクレームをもらってしまう社員も存在していました。

識学を導入し、ルールを明文化してからは、社内外問わずトラブルが減り、マネージャーもその部下も自分の仕事に集中できるようになっています。

さらに弊社では、ルールを明文化するだけではなく、独自のシステムでルールの遵守状況をチェックし、社員ごとに点数化して人事評価に反映しています。それにより、ルールを守らせる側の負担も減るため、楽になったマネージャーが多いと思います。

社員の成長にこそフォーカスすべき

―識学の導入によって何か変化はありましたか？

やはり、マネージャーが結果にコミットできるようになったことが大きいです。以前は、部下が離職してしまうことの恐怖が強く、結果以外の余計な部分を気にしすぎていました。

それにより、本来マネージャー自身が出さなければいけない結果を達成することが後回しになり、全社としても、売上や利益を計画的にあげていくことが難しい状況でした。

識学を導入してからは、マネージャーも部下も、守るべきルールと目指すべき結果が明確になったことで、程よい緊張感の中で、それぞれが与えられた目標に迷わず向かえている印象があります。

―識学理論で印象に残っているポイントがあればお聞かせください。

「会社にとっても社員にとっても有益なものは“成長”のみである」という点が印象に残っています。

多くの経営者は、給与や福利厚生などの待遇面によって優秀な人材の離職を防ごうとしますが、待遇面を上げ続けることには必ず限界があります。

だからこそ、会社は社員に対し、成長できる環境を整えることで「この会社に居続けたい」と思わせることが理想的だと思います。成長してくれる個人が居続けてくれることは、当然、会社にとっても非常に嬉しいことですから。

会社の成長と個人の成長にフォーカスするというのは、弊社の理念とも非常にマッチしていますので、これからも大切にしていきたい考え方です。