識学式採用を導入し、採用活動が一変！
その方法とは？

識学採用コンサルタント 蛯原宗乙朗（以下、蛯原）　まず、識学をお知りになったきっかけからお話しいただけますでしょうか。

代表取締役 島田類 氏 （以下、島田)　SNS上の広告を見て識学の存在を知りました。それ以来、どんなものかずっと気になっていたところ、ある著名人がYouTube上で識学を絶賛していたのです。当時、明確なマネジメントの課題を感じていたわけではありませんでしたが、その人が話す内容を聞き、識学は私にピッタリだと思ったので無料体験に申し込みました。

蛯原　無料体験の前に、例えば識学を取り入れている経営者に話を聞く機会などはありませんでしたか。

島田　なかったですね。ただ、あるベンチャーキャピタルの方から、「組織づくりをしたいなら識学の受講をお勧めします」と言われたことはあります。

蛯原　無料体験にご参加いただいた後、正式に識学の導入を決断していただきました。

島田　決して安くはない投資ですから、多少は悩みました。それでも、一度しっかりした組織論を学んでおきたいという気持ちがありました。

思うに、マネジメントが機能している会社は何かしら外部の専門家の指導を受けているのではないでしょうか。それを習わない限り、永遠に正解が分からないまま自己流を貫かねばならなかったでしょう。とりあえずトレーニングを受けてみて、それを終えてから識学を採用するかジャッジすればよいだろうと考えていました。

蛯原　実際に識学のトレーニングを受け、納得がいかなかった理論はありませんでしたか。

島田　疑問を挟みたくなる内容は何もなく、どれも「なるほど」と思いながら聞いていました。特に、「階層の違いによって見える景色が異なる」という話は印象に残っています。私自身、権限がない人に意見を求めてしまっており、それで皆を困らせていたと反省しました。

蛯原　組織体制を整えてからは、採用コンサルティングをご利用いただくことになりました。採用活動にどのような課題をお持ちでしたか。

島田　先に述べた通り社員の定着率が低かったので、ここ数年は毎年3～4人を採用していたもののもっと社員を確保したいところでした。ただ、なかなかうまくいきませんでしたね。
問題は多々ありました。まず、面接を無断で休む求職者が多かったこと。
当時、面接は代表が担当していましたので、会社にとってはなおざりにできない問題でした。
商材の評判がものすごくよいわけでもなく、誰もが知っているようなアイテムを扱っているわけでもないためそもそも応募者が多くないですし、面接にまで進めるような候補者はさらに少ないのです。

蛯原　確かに、放置していられない問題ですね。

島田　実は、採用活動の担当者すら決まっておらず、じっくり戦略を練って現状を打開しようとする動きができていませんでした。もともと、ある求人媒体1本に絞って採用活動を進めていたのですが、広告の効果が悪くても、「こういうものですよ」と言われたらそれを信じるしかなかったのです。
担当者とは給与や福利厚生の内容を改善する程度の議論に終始し、根本的に何を変えたらよいか全くと言ってよいほど分かりませんでした。

蛯原　求人広告の効果が芳しくなかったとき、「今は市場が厳しいので仕方ありません」という一言で終わらせようとする担当は多いです。それだけならまだしも、「応募効果を上げるためにこのサービスを使いませんか」と顧客に不要なオプションを薦め、採用費が膨れるケースさえあります。媒体会社の担当者と台頭か、それ以上の位置を保てないと、うまく口車に乗せられてしまう恐れがあるのです。

蛯原　識学のトレーニングを受講後、採用代行サービスを利用いただくことになった経緯についてお聞かせください。

島田　当社を担当してもらっている遠藤雄史さんに毎週経営の相談をするなかで、いつも懸念事項に挙がるのが採用でした。そこで、遠藤さんに採用代行を勧められたのです。

蛯原　採用に関する悩みは、具体的にどのようなものだったのでしょうか。

島田　ポジションに適した方をなかなか見つけられないこと。要するに応募者が少ないことです。それと、定着率の低さ。1日だけ働き次の日から来ない人もいて、採用活動が大きな負担になっていました。

蛯原　当時、どのような施策を打って現状を打開しようとしていましたか。

島田　採用サイトの記事を定期的にアップしていました。その他、私がSNSを使って「これは」と思う人をスカウトするとかですね。いずれにせよ、抜本的な解決とはいきませんから、採用代行を利用して当社が求める条件にぴったり合致する人を採用したいという思いがありました。

蛯原　どうしても譲れない条件があるというわけですね。

島田　はい。三つあります。スキル。通勤可能なこと。そして、私たちのビジョンへの共感です。この三つを満たす方は少なくて、今まですごく苦労していました。

特に業界的にもリモートワークを希望する方がほとんどでした。しかし、私たちはお客様に届ける商品を持っていて、販売していただける店舗もあり、お客様が商品を手にする感動や楽しみを重視していました。皆が責任を持って各々の仕事を全うするのは当然ですが、誰にでも企画や製作のチャンスがあるリアルなコミュニティにチームを持っていきたいと考えていました。なので妥協して「入社後にスキル研修や理念教育をして育てたらよいだろう」という軽い気持ちで人を採用したことがあります。そうやって採用した人が1日で辞めた方です。その人のために何日も前から多大な時間を費やした準備が全て無駄になってしまい、採用は決して妥協してはいけないのだと学びました。

蛯原　確かに。採用に妥協は禁物です。

島田　エンターテイメント業界の会社に対し、「ものすごく楽そう」という気持ちで志望する求職者は少なくありません。特に業界未経験者は入社後に「想像よりずっと大変だ」とギャップに気が付き、早期に辞めてしまいます。そこは業務内容を丁寧に説明したり、トライアルをしたりと入社前のギャップ解消に努めました。
 

蛯原　世の中に採用代行サービスは数多くあるなか、当社をお選びいただきました。何か決め手はありましたか。

島田　いえ、本当のことを言うとあまり違いが分からなかったのです。それなら、毎週コンサルティングをしてもらっている識学社にまとめてお任せした方がスムーズに連絡を取れて楽だろうと思っていました。

とはいえ、組織コンサルが素晴らしいものでしたから、採用代行サービスにも期待していました。初回の面談で、採用コンサルタントの細見翔太さんが「私が担当している企業は大体1～2カ月で社員を充足することができています」と言ってくれたので、とても心強かったですね。

蛯原　ありがとうございます。採用代行を始めた後はどうなりましたか。採用に関する悩みは解消されましたか。

島田　はい。デザイナーを1名、プランナーを1名、そして自社サイトから1名アルバイトが入社し、働いてくれています。商品計画や販売計画にやっとフォーカスできるようになりました。

入社してすぐに辞めてしまう人はもういません。求職者に対して事業内容をきちんと説明するフェーズを設け、その際のQ＆A対応もある程度テンプレート化できましたから、求職者は最低でも当社の事業内容を理解して応募してくれるようになりました。その上で、ビジョンに共感してくれる方が選考に進んでくれますので、応募者の質が格段に上がった実感があります。

蛯原　採用ノウハウは問題なく内製化できそうでしょうか。

島田　ばっちりです。今はほとんど内製化できていますよ。

蛯原　それはよかったです。その段階に至るまでにどの程度かかりましたか。

島田　大体1カ月ぐらいでしょうか。

蛯原　かなり早いですね。

島田　そうですか。細見さんや蛯原さんのおかげですね。

蛯原　恐縮です。現時点で採用面の課題として感じていることはありますか。

島田　クリエイティブな仕事を希望する方は集まってくれましたが、事務系の人材をまだ見つけられていません。応募が来ないわけではなくて、求める水準に求職者が届いていないのです。これからは、スキルが豊富で熱意のある事務系人材の採用に力を入れていきたいと考えています。

蛯原　採用代行を他の会社にも勧めてみたいと思いましたか。

島田　もちろん。今回、採用に関するさまざまなノウハウを吸収できました。細見さんや蛯原さんには、面接に同席してもらったこともあります。感覚でやっていた採用活動の一挙一動について、理論立てて正解を教えてもらいました。

「これでよいのだろうか」と悩みながら採用活動をしている経営者であれば、識学の組織代行を強くお勧めします。ただ代わりに採用活動をやってもらうのではなく、ノウハウを伝授してもらえますので。