識学Question

例えばこんな言動…

• 「モチベーション高く仕事に臨めば、良い成果を出せるはずなので、上司は部下のモチベーションを管理すべき！」
  


• 「部下の悩みや相談には積極的に耳を傾けるべきだ！そうしないと部下のモチベーションが下がってしまう！」
  

リーダーがこのような思考で部下をマネジメントすると、組織内にどのような誤解や錯覚が生まれるでしょうか？

例えばこんな言動…

• 「一生懸命仕事に打ち込んでいる姿勢は、評価してあげるべき！その努力を続ければ、結果は後から付いてくるはず」


• 「平等な評価をするためにもプロセスも評価してあげる必要がある！」

リーダーがこのような思考で部下をマネジメントすると、組織内にどのような誤解や錯覚が生まれるでしょうか？

例えばこんな言動…

• 「リーダーたる者、現場も常に把握するべき。現場とのコミュニケーション密に取る必要がある！」
  
  
• 「社長自らが先頭に立つことで、現場の士気が高まり、仕事が上手く進むので、率先して動くようにしている」

リーダーがこのような思考で部下をマネジメントすると、組織内にどのような誤解や錯覚が生まれるでしょうか？

• 部下のモチベーションをあげるため、個々の社員に寄り添う
• 結果が伴わなくても、仕事に対する姿勢や頑張りも評価する
• 部下に背中を見せるため、自ら率先垂範する

これらの言動は、一見すると社員想いの良きリーダー像を想像するかも知れません。しかし実際には、リーダーが良かれと思い発する、このような言動によって、組織の中に「誤解」や「錯覚」を知らずのうちに、発生させてしまう要因になります。

「誤解」や「錯覚」は組織内に、疑念を発生させ組織パフォーマンスを低下させる要因です。そのため、本当に組織の生産性を高めたいのであれば、本当に社員のことを思うのであれば、リーダーには、組織内に「誤解」や「錯覚」を発生させない、組織マネジメントが求められます。

• モチベーションを与えられなければ仕事を頑張らなくても良いと部下が錯覚する
• 自分のルールに合わせてくれると部下が誤解し、組織のルールが形骸化する

• 部下は「結果を出すこと」よりも「頑張りアピール」に注力する
• 上司の主観によって評価がなされるため、評価に対する不満が続出する

• 部下の成長機会が失われ、社長の助けを待つ存在になる
• 未来に向けた戦略立案など、社長が本来注力すべき業務に集中できない