階層別研修

識学は「リーダーは決める必要がある」ことと「社員は組織のルールに合わせなければならない」ことを、重要視しています。そして、これらの意識をリーダー・メンバーの両者が持つためのプログラムを確立しています。

会社役員は、それぞれが管轄するチームのリーダーとして、曖昧を残さず、積極的にルールを制定します。そして、メンバーはこれに100%応える。このサイクルにより「リーダーの意思決定の良し悪し」も素早く、正しく判断でき、より良い経営判断を導き出せるようになります。

例えば、新商材の販売を営業員に命じても、営業員が実際には新商材の営業活動を積極的に行わない組織などでは、特に大きな変化を感じられるでしょう。

特に中間管理職を対象とする研修で、顕著に現れる変化です。

識学は感情的な恫喝などを伴うマネジメントを全面的に否定しています。事実、このようなマネジメントは「生産性」「離職率」双方に大きな悪影響を与えます。しかし、営業部署などでは特に、感情的マネジメントが会社の文化となってしまっている例も少なくありません。

このような環境で感情的マネジメントを排すためには、管理職自身が「感情的マネジメントが悪影響となるメカニズム」や「どのように管理職が変われば、どれだけ成果が向上するのか」を論理的に理解する必要があります。

中間管理職を対象とする階層別研修では、このような内容もカバーしています。

会社の生産性を、実際に数字として生産するのは、現場の社員たちです。一般社員を対象とする階層別研修では「組織の一員、そして個人として、高い生産性を上げるためのノウハウ・考え方」まで扱っています。

識学導入企業の一般社員は、目標に向かう過程で改善を繰り返します。例えば、期初に定めた600万円という四半期営業目標に対して、毎週「どれだけの過不足があり、不足なら埋めるために何をするか」を自発的に明確化していくようになります。

もちろん、管理職によって、これらを明確にさせるアプローチも推奨していますが、一般社員自らが、この作業の重要性を理解し、積極的に改善を図る組織ならば、成果も自ずと高まるでしょう。

「新卒社員の採用をしているが、毎年一定数の早期離職があり、減らない…。」というお悩みは、大手企業様であるほど、識学がご相談を受ける問題の一つです。

新卒社員の離職の真意は、企業側には伝わりません。しかし、その多くは「組織に合わせることが当たり前である」という認識が持てていないことに起因しています。

社会人の皆様にとっては、当たり前のことでも、新卒社員にとっては耐えられない事象もあるかもしれません。このような新卒社員の思考を理解し、会社・社会と齟齬が起こる可能性のあるものを、事前に説き、理解・対応できるよう指導してあげる必要があるのです。

実業務に移る時点で「意識・認識が、会社とズレない新入社員」が揃えらる研修制度があれば、組織の未来は大きく向上するでしょう。