コンテンツ活用術

識学クラウドや各種コンテンツに関する
活用術などをご紹介しています。

catch-img

【イベントレポート】基本サービス限定セミナー「社長室はなぜ必要か?識学式ワークプレイス」(株式会社フロンティアコンサルティング × 株式会社識学)

2021年11月30日、基本サービス限定セミナー「社長室はなぜ必要か?識学式ワークプレイス」(株式会社フロンティアコンサルティング × 株式会社識学)が開催されました。本セミナーでは、株式会社フロンティアコンサルティング 執行役員 稲田晋司様をゲストにお迎えし、“識学式ワークプレイス”についてご紹介していただきました。

この記事では、本セミナーに参加できなかった方のためにゲストスピーカー様から紹介いただいたノウハウ含め、イベントの開催時の模様をお届けします。

社長室の必要性


株式会社識学 セールスプロモーション本部 本部長 山下:

なぜ社長室が必要かというと「中間管理職を育てるため」です。
中間管理職を育成できない原因の1つとして「社長の現場介入」があります。調査結果からも、実に7割以上の社長の方は現場に直接、指示やアドバイスをしていました。(以下画像参照)



社長が現場に介入することの弊害とは


1.    一個飛ばしが発生してしまう

一個飛ばしをしてしまうと中間管理職の無責化が起きてしまいます。社長が中間管理職を飛ばして直接現場に指示を出してしまうと、中間管理職は自身が飛ばされた指示に関しては「自分には責任がない」というように錯覚してしまいます。
そのため、業務に対する自責の認識が薄れてしまい、中間管理職が育たなくなってしまいます。




中間管理職を飛ばして現場社員が社長から直接指示をもらうことで、現場社員は部長と同列であるという「同位の錯覚」を起こしてしまう可能性があります。
社員は「自分は部長と同じ位置にいるんだ」という錯覚を起こしてしまうことで、部長からの指示が単なる“アドバイス”に変わってしまいます。そうなることで、業務スピードが遅くなってしまうリスクがあります。



また、社長・部長双方から指示がくる状態になってしまうと、現場社員は上司からの指示に対して迷いが生じます。(どちらの指示を先に遂行するべきなのか等…)
迷いが生じている状態が続くと、部下側は自分にとって都合のいいほうの選択を取ってしまうのです。
「この案件は直接社長に聞いたほうがいいな」というように社長に直接聞きにいってしまうことで、中間管理職は無責の状態になってしまいます。
また、「2人上司」状態が続くことで、部下は上司を比較評価するような発言をしてしまいます。




2.    経過介入してしまう

社長が現場に介入すると、部下の経過に介入することになります。本来であれば「結果」(事実)で管理をしていく必要があります。
ここでの経過介入とは、ゴールにたどり着く前に部下に対して細かい指示やアドバイスをしてしまうことです。

では、なぜ経過介入をしてはいけないのでしょうか。

① 免責発生
「上司の指示通りにやった」という免罪符を作ってしまうことで、部下に免責が発生してしまいます。部下は結果に対して自責でとらえることができず、成長することができません。
つまり、部下に免責を作ってしまうことは「部下の成長機会を奪っている」のと同義であるということになります。

② 自分で考えなくなる(指示待ち人間になる)
「困っていれば、社長・上司が助けてくれる」というような錯覚を部下に与えてしまいます。

③ マネジメントコストが膨大になる
上司側のマネジメントコストが膨大になります。経過を管理するということは、いちいち部下の一挙手一投足を見ている状態です。
これは私の体感値ですが、部下が五人を超えてくると時間がいくらあっても足りなくなります。
つまり、経過介入している状態とは「部下と併走してあげている状態」だといえます。
そのため、たとえ短い距離でも部下に自走させることが、部下育成のためには必要な要素になります。




3.    部下との位置関係が崩れてしまう

部下との位置関係が崩れてしまうことで、距離が近くなってしまう(感情的に寄り添ってしまう)ことが起きてしまいます。
距離が近くなってしまうことの弊害として「必要な恐怖」がうまく機能しないこと挙げられます。
恐怖には「必要な恐怖」と「不必要な恐怖」の2つがあります。
「必要な恐怖」とは、評価・ルールに対して必要な恐怖です。部下は上司から評価を得られないことに対して恐怖を持たなくてはなりません。
この恐怖を与えるためには何が必要かというと、上司の役割と部下の役割を明確に分け、上司部下間の距離をしっかりと開けることで、評価・ルールに対する恐怖が発生していくようになります。

<間違えた恐怖の与え方>



間違った恐怖の与え方として「マウント」「威嚇」「暴言・暴力」があります。
このような間違った恐怖を与えてしまうと、部下は上司の個人的見解で否定をされているという感覚に陥ってしまいます。つまり、間違った恐怖を与えることで上司部下の位置関係が消滅し、個人対個人の関係性になってしまいます。
また、自分より下の人間だなと部下に認識されてしまうと、部下は指示を吟味もしくは、指示を聞かないというリスクも出てきてしまいます。


フラット型とピラミッド型 どちらの組織が求められているのか


株式会社フロンティアコンサルティング 執行役員 稲田様:

オフィスのデザインを設計するにあたり、ピラミッド型の組織とフラット型の組織どちらがより市場から多く求められているかの独自の調査をしました。
調査の結果、働きたいと思う組織体制は半々になりました。しかし、現在お勤めの組織体制のアンケートでは「ピラミッド型組織」が約8割以上を占めています。



また、アンケート対象者の勤め先従業員数で割り振ったものでは、従業員数が増えるほど「ピラミッド型組織」を望む方が多くなる傾向があります。



多くの人はトレンド(フラット型組織・ホクラシー型組織…等)になっているものに目移りしてしまうことがあります。しかし、ワークプレイスや働く環境においては、そのトレンドだけをフォーカスするのではなく、企業文化にあった環境をつくることが、企業成長には大切です。


識学式ワークプレイスとは


稲田様:

識学式ワークプレイスとは「ピラミッド型組織」に焦点をあてたワークプレイスです。
識学理論を学ぶにしても、「知識のインストール」が必要かと思います。
もちろん識学理論に限らず、知識のインプットには「講義」や「セミナー」を聞くことも大切ですが、日々の生活の中にも知識をインプットするワークプレイスが必要といえます。

特にワークプレイスを設計するにあたり以下の8項目に注意を払い設計をしています。




【役職者の席のしつらい】

この画像(下記画像参照)は、役職者の席の「配置」と「しつらい」になります。
一般社員と役職者の席ではしつらい(デザイン)を大きく変えていきます。大きく3つの変更をしていますのでご紹介します。

① 家具の質感
一般社員の方々と異なる家具(グレードアップした家具)を使っています。


② 内装やデザイン
床材などを含めた内装やデザインを変えることで、差別化をつけます。

③ 高さを変える
社員の働いている場所よりも、一段高くしています。


以上の3つを変えることにより、責任と権限を意識付けさせるデザインになっています。



【休憩スペース】

識学理論の中で、「成長実感」や「結果管理」といった内容があります。
社員がプロジェクトを達成した時に、デジタルサイネージ(下部画像中央)を活用することで、しっかり社内に功績を伝える「発信の場」を作ります。
発信の場を作ることで、プロジェクトを達成した人が成長する実感を持つことができます。

画面中央の壁がガラスになっていますが、これは「姿勢のルール」に紐づけて設計をしました。
多くの企業様が姿勢のルールに「服装のルール」を設定していると思います。
オフィスに大きなミラーを使い、日々自分の姿が見える設計にすることによって社員に「だらしない格好をしない」「清潔感のない格好をしない」といった意識付けをするためのデザインになっています。




【社長室】

識学式ワークプレイスでは、「社長室」に行くまでに社員と会うような導線はありません。
来客スペースから直接社長室に入室できるため、執務室を経由しないからです。
直接社員と会わないことで、社員との適切な距離感を保つことができる設計になっています。




【まとめ】

オフィスを改修・移転することは、所属している社員が会社の成長を実感できる機会です。社員に成長実感を与える一つの施策としてオフィス設計・改修を考えてみてはいかがでしょうか。


質疑応答


Q.コミュニケーションエリアなど、“遊び”のあるオフィスが最近では人気ですが、識学社としては不要だと思いますか。

株式会社識学 セールスプロモーション本部 本部長 山下:

不要というわけではありません。必要に応じて取り入れています。
識学社でも共有スペースやカフェスペースは存在します。この空間では冷蔵庫やカウンターがあり、食事を取ることができます。
また、人席ずつ仕切られているテーブルもあるので、オンライン会議をする人もいます。


識学社オフィスの歴史

株式会社識学は2015年創立後「渋谷レンタルスペース」「渋谷オフィス」「五反田オフィス」「大崎オフィス」と、会社が成長するにつれてオフィスを移転していきました。その中で「渋谷オフィス」に移転後すぐに社長室を設置しています。
渋谷オフィスでは社員数が5名しかいないのに社長室を設置しました。また、社長室には直下の役員のみにしか入室が許可されていませんでした。
次に移転した五反田オフィスでは、社長室の設計を「社員と会わなくても済む導線で社長室に入れるように設計してください。」という要望をオフィス設計者に伝えていました。
実際にこのオフィスでは、エレベーターを上がって執務室に入るルートと社長室に行くルートに分かれていました。
そして、上場半年後に移転した現在のオフィス「大崎オフィス」では190名を超える社員が所属しています。「大崎オフィス」でも社長室や役員室を設置し、社員との適切な距離感を作っています。

識学社 代表 安藤は「社長室」をつくったことが上場することができた大きな要因の一つだと話しています。
社長室をつくったことで管理職がきちんと機能し、会社の成長をつくる基盤を作り上げることができたということです。

ぜひ、この記事を参考に「会社の成長」が促進できるようなオフィス設計を計画してみてはいかがでしょうか。当セミナーの内容にご興味がありましたら、担当講師にご連絡ください。


【株式会社フロンティアコンサルティング様の紹介はこちら】
株式会社フロンティアコンサルティング 企業サイト
事業紹介…ワークプレイス構築を中心に事業を展開している。また、オフィスビルの改修・リニューアルは営繕・修繕やセットアップオフィス構築といったこれまでの業務領域だけでなく、ビル資産価値の再構築の事業も手掛けている。



記事ランキング


タグ検索