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【イベントレポート】会員分科会「介護・保育ビジネス 」(株式会社ドットライン 代表取締役 兼 グループCEO 垣本祐作様)

今回は、2021年4月13日に開催された会員分科会 テーマ「介護・保育ビジネス」の模様を紹介していきます。

【イベント概要】
介護事業(デイサービス・訪問介護サービス)や保育園などの事業者様が集い、専門店な話を交えた事例共有を行いました。
主に「会議の進め方」や「評価制度」が主要テーマとなった分科会でした。

第3回会員分科会 テーマ「介護・保育ビジネス」

•    メインスピーカー: 株式会社ドットライン 代表取締役兼グループCEO 垣本祐作様
•    担当講師:株式会社識学 副社長 梶山啓介
•    参加者:福祉事業をはじめとする経営者様 10名
•    イベント形式:Zoomミーティング

【株式会社ドットライン様の紹介はこちら】

・    識学ホームページ「識学アンバサダー」: https://corp.shikigaku.jp/introduction/ambassador
・    識学ホームページ「お客様の声」:https://corp.shikigaku.jp/case/dotline
・    株式会社ドットライン様 企業サイト:https://www.dotline-jp.com/

2011年11月株式会社ドットラインを設立。高齢者支援事業や障がい者(児)支援事業、子育て支援事業を中心に事業展開をしている。
2020年12月時点で事業所数44カ所・従業員数359名。
2016年頃に垣本様がマスタートレーニングを受講し、その後幹部への集合研修・評価制度構築サービスを利用。また、M&Aトレーニング受講もしており、実際にM&Aの経験もある。

分科会「介護・保育ビジネス」のまとめ

ここからは分科会の全体の流れとともに、特に重要な部分について紹介・解説をしていきます。

1. ルール設定について

識学導入後、まずはじめにどの企業でも「ルール設定」を行います。
株式会社ドットライン様も例外ではなくルール設定を行いましたが、垣本代表自身、「ルールを作ることで会社が窮屈になるのでは?」と考えていました。
しかし、従業員からは意外とルールを作ることへの賛成意見が多かったといいます。
また、現在では従業員にルールについての説明する際は、ルールがない状態を「信号がない状態の道路は運転しやすいですか」と例を出して、「会社にも信号機(ルール)を作るべきだ」とルールの重要性を説明しているとのことです。

<参加者様からのご質問>
Q. 看護師が識学の導入拒否感が強いのですが、どうしたらよいでしょうか。

(A. 垣本代表のご回答)
最初は「すべてのルールを徹底的に守らせる」より、「簡単なルールを守らせて組織における位置を構築していく」というイメージで取り組んでいました。
例えば、挨拶や服装に関する姿勢のルールを完全結果で設定してあげるということです。
特に採用では面接時、「前職を辞めた理由」の質問を採用候補者にすることで、事前に位置がズレている発言をする人を発見することができます。そのような人は最初の段階から採用しないように注意をしています。また入社後、自社のルール説明はオリエンテーションを通して徹底的に説明します。そのため、会社に合わない人は早々にやめてしまうので、マネジメントコストがかかりません。

■ 講師からの補足
組織において位置を構築するためには採用の仕方も非常に重要になってきます。
また、位置がズレたままの人が入社したとしても、すぐに離職になってしまう傾向があるので、面接時は特に位置のずれている発言をしている人には注意する必要があります。

2. 定例会議の進め方

垣本代表と部下の定例会議(週次会議)の進め方は以下のようなポイントで進められています。

<定例会議のポイント>
・  直下の部下(部長・本社の部下)のみに実施
・  集団での実施ではなく、1on1での実施

1on1で会議を実施する理由
・集団でやってしまうと、自分の番になるまでの待ち時間が出てくるので、会議での「待ち時間のロス」を防ぐためにも、1on1で実施をしている
・会議時間は1人当たり10分程度を目安として、長引いたとしても30分程度に収める

所要時間が短い理由
定例会議=結果の管理になるため、数字が足りない人(部署)に対しては時間をかけるが、不足のない事業所に関してはすぐに会議は終わらせる

■ 講師からの補足
進捗会議などの「会議」は複数で実施しても、1on1で実施してもどちらでも構いません。
ただし1on1の場合、位置関係が崩れてしまう可能性が高くなります。(部下の意見に合わせてしまう等)そのため、議事録係の人を第三者として呼ぶなどすると「位置関係が崩れる」ことを未然に防ぐことができます。
特に結果設定が甘い上司ほど、位置関係が崩れる傾向があります。

3. 医師は管理職に設定しない

株式会社ドットライン様では医師の管理方法にもポイントがあります。

<医師管理のポイント>
・12名雇用している医師は管理職としては機能させず、雇用はしているけれどもどちらかというと業務委託のような形態で管理。実質的に各施設の従業員をマネジメントしているのは施設の事務長という形式をとっている。
・医師の評価は訪問件数などによって定量的にすべて決まっている。医師の評価を決めるのは代表の役割としている。

医師を管理職にしない理由
医師を管理職にしてしまうと医療においての責任が個人の責任になってしまうから。そのため、医師は自分の責任間の中で決断しなければいけなくなる。そうなったとき責任と権限のバランスが取れないことから、管理者として機能を付けないということになったため。

4. 「組織が固まる」とはどういう状態か

「組織が固まる」(=組織がうまく回りだす)を定義する指標は2つあります。

①ルールの確認を部下がしはじめたこと
「ルールを確認する」ということは、 “そのルールを守らなくてはいけない”という認識ができているということになる

②変化率が起きはじめたこと
競争環境が生まれたことにより全員が上司への評価を積極的に取りに来ている。そのことから、ある特定の人だけが活躍しているのではなく、それぞれに競争が生まれることで全員の達成度合いが「いい意味で」まばらになってきた

※変化率とは…個の変化が連動して周りに影響を与えていること

5. 評価制度に関して

株式会社ドットライン様の評価制度についてもさまざま事例共有をいただきました。

<評価項目>
業界の特性上、下記3点に評価項目を分けることができます。
①    売上/稼働率
②    マネジメント(部下育成/離職防止)
③    法令順守(記録をとっているか/実地指導などの部分)
この中での評価の重みは売上が60%を占めます。

<評価・賞与の期間>
評価は四半期ごとの評価、査定は半年に一回に実施になります。
昇給に関してはボーナスに比重を置くのではなく、月給での調整をしている。

<昇格・降格に関して>
必要な恐怖を与えるために、ルール違反を続けてしまっている人や直らない場合は「部署移動」や「減給」の対応をしています。
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最後に

今回は「介護・保育ビジネス」を分科会のテーマとして、介護業界ならではのお悩み解決や実際のケースを用いてその対処法などを共有する機会となりました。
参加者様のイベント後アンケートでも「先行企業の取り組みが分かってよかった」や「同業界の成功事例を見れた」など非常に満足度の高いイベントとなりました。
今後も定期的にさまざまなテーマで会員分科会を開催いたします。