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【イベントレポート】分科会「キーワードは“徹底力” 株式会社オーファスが識学浸透のために実践した施策の数々をご紹介!」(株式会社オーファス様)

2021年10月27日、飲食店やデイサービスなどの実店舗でアルバイト雇用を取り入れている企業の代表・役員を対象とした、分科会 テーマ「アルバイトのマネジメント」が開催されました。本分科会では、株式会社オーファス 代表取締役 小川貴志様をゲストにお迎えし、同社で識学浸透のために実施した施策について共有いただきました。
「アルバイトの評価制度を構築する方法」や「識学導入・浸透時の事例」をはじめとしたさまざまな話題について、株式会社オーファス 小川代表の発表や参加者様との質疑応答を通して分科会が進行しました。
この記事では、分科会に参加できなかった方のためにゲストスピーカー様から紹介いただいた識学浸透ノウハウ含め、導入事例発表・質疑応答の模様をお届けします。

識学導入の経緯

小川様:
2019年に、「半年で社員が9名やめる」という非常事態が起き、会社存続が危ぶまれました。現会長(当時の社長)が、さまざまな知り合いの経営者に社員の離職原因について相談をしている中、識学を導入している企業様と話す機会があり、興味をもちました。

​​​​​​​さらに、識学の本を読み、「まさにこれが足らなかったのだ」と確信し、導入を決意しました。



識学の導入サービス

小川様:
2019年10月から私(小川代表)と幹部2名で「マスタートレーニング」を導入しました。同時期に「浸透パック」を導入し、店長層に識学理論の浸透を進めました。

2020年3月に、私(小川代表)と幹部1名で再度マスタートレーニングを受けなおし、現場で働く社員には理論学習「プレーヤー編」、店長クラスの管理職には理論学習「マネージャー」編を学習させることで、組織全体で識学理論の理解を深めることができました。

現在でも「基本サービス」を活用し、講師との面談を通して識学浸透を進めています。




識学導入中の取り組み

評価制度

小川様:
店長クラス(管理職)は、5つの項目から評価をしています。基本的にはQSSC(Quality・Speed・Smile・Cleanliness)に基づき作成をしました。

①「味チェック」
味チェックでは、私(小川代表)と会長が毎月全店舗に回り、味の評価をしています。

②「事業所チェック」
事業所チェックでは、各店舗の接客や金銭管理などを評価しています。チェック項目は100~110項目あり、そのチェック項目に対し“できたか、できていないか”の○×を付けます。

③「ファンくる」
ミステリーショッパー(覆面調査)を依頼し、あらかじめ用意しておいたチェック項目に基づき、評価をしてもらいます。

④「食材費率」
現在の状況を基準とし、そこから利益確保へと向かわせるための評価項目です。「基準」は各店長の成長度合いによって考慮しています。

⑤「店長試験」
3か月に一度、「識学クラウド 理論学習(マネージャー編)」と「グローイング・アカデミー」から範囲を設定し、試験を実施します。試験の結果を加味して、総合的な評価に付け加えます。

週次会議

小川様:
週次会議は評価制度のお話でもお伝えした、QSSCの4つを軸に実施しています。

<事例:Qualityに関して>
評価項目「味チェック」に不足があった場合
①「味チェック」をした時点から48時間以内に「原因」と「対策」を考えて報告する。
② 毎週月曜日に週次会議を行い、内容を上司と確認をする。
③ 上司は行動変化が完全結果になっているのかをチェックする。(完全結果になっていなければ、やり直しをさせる)

Qualityと同様のことを、他のSSCでも行っています。

姿勢のルール

小川様:
私は姿勢のルールとして「従業員の鉄則3か条」というものを作りました。

「従業員の鉄則3か条」
① 時間・期日を守る
② 規則を守る
③ 笑顔で挨拶をする

しかし、姿勢のルールを作っただけでは各店舗の姿勢のルール順守率がわかりません。
そのため、姿勢のルールを破った社員には「イエローカード」というものを与えました。
また、遅刻や欠勤、打刻漏れなどをカウントし、それらをポイントとして換算していきます。
例)5分遅刻➡1point 20分遅刻➡3point

たまったポイントはランキングとして全社で発表されるので、従業員の姿勢のルール違反を減らす意識付けになりました。
また、姿勢のルールはまとめて一か所に掲載をしています。誰でも確認できる場所に掲載することによって、“ルール”の認識を強く持つことができるようにしています。



識学導入後の変化

成功例

小川様:
①    役員室を作る
役員室を作り物理的な距離を置くことで、部下との間に距離感を作ることができました。
今まではデスクが近かったため、社員から相談をされる機会が多かったです。
そうすると、自然と距離感が近くなり社員の「位置ズレ」を引き起こしてしまうケースがありました。
元々「仲間意識」とか「家族意識」が強いような会社だったので、あえて「役員室」という部屋を作ることにより、ピラミッド組織の階層意識を社員に持たせることができました。

②    週次会議の導入
(週次会議を導入したことで)「何をいつまでに、どういう状態にするのか」が明確になりました。
識学導入前の会議では、グダグダに終わることがありました。しかし、「どういう状態にするのか」を必ず明確にするようにしたことで、部下は最終的に何をやらなくてはいけないのかを明確にして会議を終わらせることができるようになりました。
識学理論を使った週次会議は、幹部層・管理職が成長する環境を作るのに非常に貢献しています。

③    評価制度
何をやるかが明確になったことにより、不公平感がなくなりました。
今までは、社員の良かれと思った行動が、私(小川代表)の求めていることではないことが何度かありました。しかし、評価制度を明確にしたことにより、社員が迷わず目標に走っていけるような環境を作ることができました。

失敗例

小川様:
識学導入当初、識学浸透がうまくいかなかった
識学導入当初は「マスタートレーニング、浸透パックに高い料金を払って導入をしたのだから、きっと変わるに違いない」と思っていました。しかし、何も変わりませんでした。

失敗した原因
「なぜ、何も変わらなかったのか」
それは、“徹底力”にありました。
私たちは、(ルールや仕組みなどを)作ったり、決めたりすることはしていましたが、途中で規則が緩くなってしまったり、あるいは見逃してしまったりしたのです。
ある時、上場している経営者のセミナーに参加した時に、その会社は「挨拶」を徹底して行っていました。

そこから私(小川代表)も識学を徹底的に浸透させるべく、まずは「一丁目一番地の姿勢のルールが守れる組織にしよう!」と決意しました。

識学浸透のために行った施策
私はこのセミナーを聞き、識学を浸透させる方法として「月間ペナルティゼロチャレンジ」という施策を行いました。
この施策を導入した当時は、「遅刻をする人」「打刻漏れをする人」がかなり多く、管理もずさんな状態が続いていました。

今までは、「月間ペナルティゼロチャレンジ」が失敗しても、「会場費がもったいない」「みんな楽しみにしているから」といった理由で打ち上げを実施していましたが、この時だけは失敗したら打ち上げはしないという覚悟をもって取り組んでいました。
このイベントを通し、姿勢のルールを徹底する本気度合いが社員に伝わりました。

※「月間ペナルティゼロチャレンジ」…月間の姿勢のルール違反者を出さないようにするための施策。一度でも失敗したら年末の懇親会を延期。月間ペナルティゼロチャレンジ中は毎日カウントダウン動画を各店舗で配信。

質疑応答

参加者様から出た質問を抜粋して紹介します。

Q.「社員」や「アルバイト」の位置はどのように決めていますか?

小川様: 
社員でも入社したての人やアルバイトでも長く所属している方など、店舗によっては様々なケースがあるため従業員の「位置」を明確にするのが非常に難しいです。
そこで、社員やアルバイトの方の位置を明確にするために「昇格試験」を実施しています。
能力値によって位置が決定するので、従業員は自分の立ち位置を正しく認識することができるようになりました。

講師からの補足
識学講師(入澤):
正社員とアルバイトでは会社でのポジションがそもそも違ってきます。そのため、アルバイトの方に識学理論を当て込みすぎてしまうと、上手にマネジメントできないケースもあります。しかし、「姿勢のルール」に関しては正社員、アルバイト分け隔てなく徹底して浸透させなくてはなりません。

もう一点、「アルバイトの人に対して“結果の完了”をするべきか」ということです。
業種や業態によって、必ずやらなければいけないということではありません。しかし、時給を上げる・下げるを含めた評価項目は完全結果化して迷わせないことが非常に重要です。



Q. アルバイトの方の評価制度はどのように作成されましたか?

小川様:
アルバイトの方は昇級試験を合格することで時給が上がるといった評価制度を設けています。一番はじめは「キャスト」という等級です。研修修了試験合格後、「ビギナー」に昇格します。
更に昇級試験を合格すると「グリーン」「シルバー」「ゴールド」とランクが上がっていきます。もちろんランクが上がっていくごとに時給も上がっていきます。


店舗を運営するにあたり、アルバイトの仕事が9割を担っています。そのため、アルバイトの方にはやりがいをもって長く働いてもらうことが重要です。
アルバイトが定着するためには、まずは目標を作り、そこに対して走っていくような環境を作っていく必要があります。
また、ランクに応じて求めるべき内容も変わっていきます。

評価項目の内訳
正社員に関しては完全に業績で評価をしています。しかし、アルバイトの方に関しては「業績評価」と「行動評価」の二つの軸で評価をしています。
「行動評価」に関しては働く上での姿勢や心構えの部分に関して評価を行います。定性的な評価項目になってしまいますが、必ず行わなければいけない業務に関しては「ルール」として設定し、別の軸で管理しています。

識学を効率よく浸透させる方法、それは「徹底力」

小川代表は、識学を組織に浸透させるには「徹底力」が重要であると話していました。
ベテランのアルバイトの方に対し、姿勢のルールの指摘をすることや評価されたくない社員がいる中で評価制度を作ると、どうしても妥協してしまう部分が出てくる時があると思います。
しかし、ここで一番意識なくてはいけないのは「先のことを考えること」です。
識学浸透に際し、企業がどうなりたいのかを考えたとき、規制を緩くしてしまうと社員の不満が出てくることに繋がりかねません。
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ぜひ、この記事をお読みの皆様も、今一度「徹底的」に姿勢のルールを守らせてみてはいかがでしょうか。

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​​​​​​​株式会社オーファス様 企業サイト
事業紹介…創業20年のラーメン店。東京都下と神奈川県で「らーめん専門店小川」「しょうゆのおがわや」「小川流」の3ブランドを10店舗展開しています。


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