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【イベントレポート】識学基本サービス限定セミナー「サイバーエージェントの組織マネジメントと識学」part1

2022年7月15日、識学基本サービス限定セミナー「サイバーエージェントの組織マネジメントと識学」が開催されました。今回は、株式会社サイバーエージェント 常務執行役員CHO 曽山哲人様をゲストにお迎えし、株式会社識学 代表 安藤と対談形式のセミナーを行いました。
この記事では、ゲストスピーカー様ご自身のマネジメント方法や株式会社サイバーエージェント様の事例をご紹介します。

『強いチーム』『強い人事』

株式会社サイバーエージェント 曽山様:

「強いチーム」の “3つの共通項”をご紹介します。

「強いチームとは」

①    共通目標
「共通目標」とは、チーム共通の目標を設定するということです。
個人目標は決まっているが、共通目標(組織目標)が決まっていないといった状況では、チーム内でのサポートや情報共有が進みません。
そのため、強いチームを作るうえで「チーム共通の目標を明確に設定する」ということをサイバーエージェントでは重要視しています。

②    共通言語
「共通言語」とは、「営業の戦い方」「会社の価値観・ルール」を明文化し、徹底して守りましょうということです。
例えば、サイバーエージェントでは「チームサイバーエージェント」というキーワードがあり、「チームプレーを重要視しましょう」といったルールが存在します。
「チームサイバーエージェント」を明文化することで、社員全員が共通言語を認識できるような環境作りをしています。

③    共通感情
「悔しさ」や「嬉しさ」などを共感するということもありますが、「ルールに従って業務を行っている人」「ルールを徹底して守っている人」をちゃんと褒めて、認めるといったことをしています。
こういった社員に良い評価をつけていくことで、社員の“やりがい”に繋がっていきます。

会社が目指す方向に向かって正しい行いをしてくれている人には「共通感情」(共感)に基づいて、努力が実を結ぶような環境を作り出しています。



「強い人事」とは

「強いチーム」を構築するうえで、採用というプロセスは必ず必要になってきます。そのため、採用において「強い人事」の考え方を弊社では浸透させています。
今回は8つの考え方の中でも、特に重要な考え方3つをご紹介します。



①    成果の定義から始める 『何ができればOKか』
「成果の定義をすること」は非常に重要です。
なぜなら、「何ができればOKか」(成果)が明確でなければ、人事本人の自己満足で好きな研修ばかりをやろうとしてしまいます。(面談研修・PL研修・コンペ…等)
そのため、社長あるいは経営陣からみて「これができればOK、それ以外はやらなくても良い」という一線を明確にしていく必要があります。




②    AND(&)で考える 『両方できる方法を考える』
「強い人事」になるためには、ANDで考えるという“思考法”が重要になってきます。
他部署同士で業務が発生するときに、業務を遂行するうえでの矛盾(例:営業部とエンジニアのリクエストの相互不一致)が起きてしまうことがあるかもしれません。
こういったときに「ANDで考える思考法」が役立ってきます。

両方達成できる方法はないかと案を出して、その中から対応策を考える。そして、その矛盾を乗り越える“努力”をするということです。

サイバーエージェントの例では、リモートワークを週2日でできるような環境に変えたことです。

従業員は極力リモートワークにしたいという意見がある一方、会社のビジネスモデルなど考慮し、“ANDで考える”ことで、従業員・経営者が働きやすい環境になりました。




③    同じものを見る 『経営が見るメディアを見る』
社長・経営者の皆様が見ているメディア(新聞・雑誌…等)を読ませましょう。
なぜなら、同じものを見ていると社長・経営者と人事の考え方のズレが少なくなります。


株式会社識学代表 安藤から曽山様へのご質問

抜擢人事について抜擢する基準などはありますか?

株式会社サイバーエージェント 曽山様:

抜擢する基準は2つあります。
1つ目は「本人がやりたいと言っているかどうか」です。
普段から自分が何をチャレンジしたいのかを言わせること、そして言葉にすることで同時に責任感も発生します。

2つ目は「逃げなさそうかどうか」です。
「失敗してもいいよ」とだけ伝え、最後までやり切ってくれるかどうかを重要視しています。



それまでの“仕事ぶり”で判断をしています。
仕事を進めるうえで、必ず何かしらのトラブルは発生すると思います。
そのトラブルに対し、責任をもって向き合えているかどうか、周りの評価を吟味して判断をしています。



はい。その通りです。
既存の職務において評価の高い(成果が出せている)人を抜擢することは確かにあります。しかし、成果を出している人“全員が”抜擢にふさわしいかといわれると、それは違います。

「抜擢させたら、緊張しすぎて仕事ができなくなってしまった」
なんてこともあります。

そのため、抜擢するベストな人材は「本人がやりたい」と言っている状態かつ、高い評価を獲得できている社員です。


優秀な人材が退職する際にサイバーエージェントではどのような対策を取っていますか?

株式会社サイバーエージェント 曽山様:
 
“技術者”の場合は給与の引き上げをする場合があります。
技術者の場合、市場の高騰が半年~1年で起きることがあるため、次の査定時に給与の見直しをして、給与を調整するといったことを行っています。

また、「給与以外の場所で有益性を与える」ということもしています



僕らは「お金」で戦うのではなく、「面白いと思える仕事を任せる」「役員との接点を作ってあげる」など、“心理的ちやほや”をトップ社員にはするようにしています。
もちろん、活躍している人材にはそれ相応の給与を与えています。




基本的はありません。
ただ、役員に近いくらい優秀な人材(会社全体で1、2人くらい)の場合は、特別ケースとして実例はあります。

なぜ何十人規模と特例を作らないように決めているのかというと、“説明責任”が果たせなくなってしまうからです。
逆に言えば、説明責任ができるくらい優秀な社員の場合には特別な対応をしても良いとしています。

株式会社識学 代表 安藤:

基準を超えるようなことをしてしまうと、ほかの社員がしらけてしまいます。
ルールがちゃんと機能する環境にすることが重要です。

また、退職抑止で特例を作りすぎてしまうと、「退職を止めた側」「残ってやった側」という位置関係になってしまいます。
そうなってしまうと、上司部下の位置関係が逆転し、組織の位置が崩壊してしまうこともあるため、基準の中で給与を合わせることぐらいまでにしておいたほうが良いということです。



当記事では株式会社サイバーエージェント 曽山様と株式会社識学 代表 安藤との対談の内容を中心にご紹介しました。
「サイバーエージェントの組織マネジメントと識学part2」は、セミナー参加者様のご質問を中心に登壇者が回答した内容になっています。
ぜひ、当記事を通して株式会社サイバーエージェントのマネジメント方法を参考にしてみてはいかがでしょうか。

株式会社サイバーエージェント 会社概要


株式会社サイバーエージェント 企業サイト
事業紹介…メディア事業・インターネット広告事業・ゲーム事業などの事業を展開。
「21世紀を代表する会社を創る」をビジョンに掲げ、新しい未来のテレビ「ABEMA」の運営や国内トップシェアを誇るインターネット広告事業を展開している。

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