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第5回:早く大きな成果を上げるマネジメント
2019.01.10配信

リーダーのスピード感でチームの成果は大きく変わる
◆時間を圧縮することには大きな価値がある

同じ仕事を「60分で終わらせる人」と「120分かかる人」がいた時、優秀なのは当然前者です。
にも関わらず「長く働くほど報酬が増える」という仕組みが残っている会社は、多いです。

給与の一部として、残業代があたり前になっている会社などが、これにあたります。
同じ業務をしていても、作業に長い時間をかける者が、より多くの報酬を受け取ります。
毎月、残業代によって給与が上下するため、少しでも多くの残業をすることが、社員の心理的な目標になってしまうかもしれません。

1000社以上への識学導入の中でも、実際に「残業と残業代」が常態化したために

「優秀な人材が評価を得られる会社へ離職する」
「効率化されず生産性が低下する」
「長時間残業により社員が疲弊しミスが起きる」
「残業代欲しさに会社に居残る社員たちがいる」
「高額な人件費が発生する」

などの問題を抱える企業は多いです。

特に「その作業自体には、成果の良し悪しがない」という業務が多い環境が、このような状況に陥りやすいです。
成果主義の営業会社であれば、長く働いても売上が立たなければ評価されない文化・認識があるため、起こりにくいです。

逆に、例えば「WEBサイトの制作会社」など、作業を主業務とする会社で、この問題は起こりやすいと言えます。
300万円のWEBサイトを納品する為に、1ヶ月をかけても、3ヶ月をかけても売上は変わりません。

確かに「1ヶ月で制作したWEBサイト」より「3ヶ月で制作したWEBサイト」の方が手が込んでいて、立派かもしれません。

しかし上司が評価を与える際には
「『1ヶ月で制作したデザイナー』は『3ヶ月で制作したデザイナー』より、3倍のスピードでクライアントが納得するクオリティに仕上げ納品した」という事実に目を向けなければなりません。

たとえ「3ヶ月で制作したWEBサイト」がハイクオリティだったとしても、このデザイナーがより多くの報酬、評価を勝ち取る仕組みでは、社内の費用対効果は落ちる一方です。



◆上司は「実現可能で最も厳しい期限設定」をする必要がある

このような事態を避ける為に、必要なマネジメントは2つです。

1つは、成果に基づく評価制度が敷かれていること。
WEBサイトの制作者であれば「いかに多くのWEBサイトを制作・納品したか」です。
カスタマーサポートであれば「いかに多くのお客様のサポートをしたか」です。
営業であれば「いかに多くの売上を上げたか」です。

2つ目は、上司が作業ごとに「実現可能で最も厳しい期限設定」を行うことです。

例えば、AとBという2人の部下を持つ上司がいるとしましょう。

Aには、ある作業を2日で行う能力があります。
一方、Bが行う場合には3日かかります。

上司が2人の部下に同じ作業を任せる場合、何分で行うよう指示すべきでしょうか。
この場合、上司は2日で作業するよう指示しなくてはなりません。

もしBに合わせ、3日で行うよう指示すれば、Aは指示に合わせて作業をするでしょう。

あくまで、Aが実現している2日に基準を置き、Aの手法を共有することが正しいマネジメントとなります。

5人のチームでも10人のチームでも、同様のマネジメントを行う事でチームのスピードは飛躍的に向上します。



◆「正しい上司と部下の関係」という前提条件が必要

あらゆるマネジメント手法の前提には「正しい上司と部下の関係」があります。
例えば「友達のような上司」から厳しい期限設定をされたら、部下はどう思うでしょうか。

「お願いをすれば、期限が伸びるのではないか」という気持ちや
「こんなの無理に決まってる!」という反発の思いが発生するかもしれません。

逆に、上司にも「厳しい期限設定によって部下に嫌われなくない」という気持ちがおこるかもしれません。

上司は事実に基づいて、粛々と「実現可能で最も厳しい期限設定」を行い、部下は冷静に「作業方法」を確認し作業に臨める適切な距離感が必須なのです。



◆エネルギーの公式に基づいてスピードの重要性を考える

エネルギー = 質量 × (速度)²

これは、物理学的にエネルギー量を算定するための公式です。
組織においてもこの公式をあてはめて、スピードの重要性を考えることができます。

エネルギーは「成果」に言い直すことができます。
質量は「社員数」です。

より多くの成果を望む場合、社員数を増やすのは一つの手段です。
しかし、社員の雇用にはコストとリスクも伴います。

対して、速度はマネジメントによってコストなく効率化していくことが可能です。

当社「識学」では、社員は増えているはずなのに、成果が一向に上がらないという経営者・管理職の方を、1,000社を超えるクライアント企業の中でたくさん見てきました。もし、あなたの組織でも心当たりのある問題がありましたら、まずは「実現可能で最も厳しい期限設定」を心がけてみてください。

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2019年12〜2020年2月にかけて配信される全12回の識学メールマガジンのうち、前半の6回分をまとめたものです。
第7回以降のメールマガジンをご覧頂く際に、ご参照ください。第7回以降は、メールマガジンでのみ毎週金曜日17:00を目安に配信しておりますので、是非ご確認ください。
第1回
姿勢のルールと行動のルール
第2回
生産性を高める人事評価
第3回
責任は重複させない
第4回
部下が成長するマネジメント
第5回
姿勢のルールと行動のルール
第6回
生産性を高める人事評価

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