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第2回:生産性を高める人事評価
2019.12.13配信

生産性を高める評価制度の作り方
◆正しい人事評価とは

経営者や管理職の方は、部下を評価する機会があることと思います。
全ての社員が自分に対する評価に不満なく、評価する側は評価をすることに迷いがなく、社員全員が評価のために熱心に仕事に取り組む、という状態が正しい人事評価が機能している組織と言えます。
しかし、実際にこれが実現している企業はわずかです。

「もっと評価されて然るべき」と感じ、離職する部下。
評価に迷い、1週間も人事評価会議を繰り返す管理職。
仕事ではなく、飲み会で上司からの評価を得ようとする社員たち。

これらは全て人事評価の仕方を改めることで改善できます。



◆正しい人事評価の導入方法

正しい人事評価は「目標を明確に決め例外なく、そのルールに沿って評価する」ことで実現できます。

簡単に聞こえるかもしれませんが、例えば

「売上目標を課していた営業マンが、売上を達成できなかったが、上司の契約の手伝いを積極的に行なっていた。」
「正確に契約書を作ることを求められていた、ミスの多い事務員だったが、業務の効率化の案をたくさん出してくれた。」

などのケースで、思わず「当初の目標」と異なる点を評価していないでしょうか。



◆「目標を明確に決め例外なく、そのルールに沿って評価する」ことの重要性

「目標と異なるとはいえ、会社にとってプラスなのだから評価すべき」というご意見をお持ちの方もいらっしゃるかと思います。
しかし「目標ではない成果を評価する」ことは、その組織に誤解や錯覚を生み出します。
このような評価が横行している組織は「非常に悪い状態」と言えます。

目標ではない成果を評価してしまう背景には「何が評価されるのか明確ではない」という問題があります。
なぜこれが「非常に悪い」と言い切れるのか、例を上げてご説明します。


ある営業支店に、売上目標を課されていた部下Aと部下Bがいました。

部下Aは、支店長からの売上に繋がらない「頼み」があった際に
「この業務の為に、営業活動を減らすと目標を達成できないかもしれません」
と伝え、断りました。

一方で、部下Bは
「支店長の頼みは何よりも優先して行います。」
と快く引き受けていました。

その結果、部下Aは達成、部下Bは未達成だったとします。


問題1:評価に悩む支店長

支店長はこの結果を受けて、頭を抱えてしまいました。

売上目標を上げたAを高く評価すれば、Bは「支店長の手伝いをしなければよかった」と不満を抱きます。
逆にBを高く評価すれば「支店長の手伝いがそれほど重要なら、先に言って欲しかった」と周囲から不満が発生します。

人事評価のため、役員に意見を聞き、評価の決定に1週間もかかってしまいました。


問題2:「できる」営業マンの離職

支店長と役員の人事評価会議の結果、AとBは同等の評価を得ることになりました。
AとBは、それぞれの価値観で不満を感じてしまいます。

「売上」をより多く上げているAは、同業界で人材としての始業価値が高い状態にあります。

「もし、同業他社で同じ売上をあげていれば、はるかに高い評価・待遇を得られただろう。」と判断したAは転職活動を経て、離職してしまいます。
これが全社内で起き、多くの「高売上」の営業マンが離職することになってしまいました。


問題3:不明確な目標が生む成績不振

AとBが同等の評価を受けてから、支店内の売上は低迷しました。
低単価の案件は、時間をかけて成約するよりも、自分なりに考えて支店長に評価される仕事を行おうと皆が努めた為です。

かねてから、問題視されていた「資料の改善」や「リード獲得業務」「支店管理の手伝い」など、皆が営業活動以外の領域で自分の価値を示そうとします。
その結果、支店長の本来の目標である支店売上も未達成となってしまいました。



◆目標を明確に決め例外なく、そのルールに沿って評価する

不明確なルールが招く、負の連鎖をご理解頂けたでしょうか。

もし、はじめに、あるいは支店長の手伝いが必要だと分かった段階で
「支店長の契約の手伝いは、当番制とした上で、この売上を達成しなさい。」と
明確なルールを決めていれば、このような事態にはならなかったはずです。

明確なルールがあれば、課せられた目標に集中することができます。
課せられた目標以外に、評価される項目は一切ありません。

その為、できる営業マンほど大きな成果を上げるようになります。
その成果は、間違いなく上司が求めるものとなります。

支店長は評価に頭を悩ませる必要はありません。
結果を見て、無機的に評価を下すだけです。

1,000以上の経営者・管理職の方にマネジメントトレーニングをする当社は、この評価制度を誤って運用している会社が非常に多くありました。
もし、あなたの組織でも心当たりのある問題がありましたら、是非「目標を明確に決め例外なく、そのルールに沿って評価する」ことの重要性を思い出してください。

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2019年12〜2020年2月にかけて配信される全12回の識学メールマガジンのうち、前半の6回分をまとめたものです。
第7回以降のメールマガジンをご覧頂く際に、ご参照ください。第7回以降は、メールマガジンでのみ毎週金曜日17:00を目安に配信しておりますので、是非ご確認ください。
第1回
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第2回
生産性を高める人事評価
第3回
責任は重複させない
第4回
部下が成長するマネジメント
第5回
姿勢のルールと行動のルール
第6回
生産性を高める人事評価
第7回
識学序盤の総論「シナジー効果について」
第8回
部下が感じる2種類の「恐怖」について
第9回
勇気を持って「任せるマネジメント」をすべき理由
第10回
部下のモチベーションを高めることはできない
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