事例で見る識学トレーニング

弊社クライアントの組織内で、実際に発生していた課題を、識学を通じて解決した事例の一端を公開していきます。(全4回)

識学とは、意識構造学をベースに発展をした日本で生まれた
経営学問の一つです。
弊社では識学の理論をベースとした組織コンサルティングを提供しています。

ー 伸び悩む企業によくある状態一例

・雰囲気は良いが、成果があがらないリーダーの部署がある。
・目標に対して出来ない理由を並べる社員がいる。
・部署間をまたいだトラブルが起きる。( 営業と生産、営業と企画など)

上記企業内には、「自分なりに考えて一生懸命であれば、大丈夫(免責できる/許される)」と考えてしまっている経営者・従業員が多く、ほとんどの場合行動の質・量ともに期待水準に達していません。
市場は「一生懸命やっている」を評価をしません。評価をされるには、自らが「市場にとって有益」な組織体となるしかありえません。

ー 識学トレーニングコンサルティングが皆様へ提供する価値

識学トレーニングコンサルティングは、思考の観点からヒトの行動を阻害している要素を解明し、行動を変革促します。結果、お客様の組織を成果を出せる組織体へと変容を促します。

事例2 組織拡大のための基盤となるマネジメント理論・考え方

事例企業 B社
設立   2013年6月設立
従業員数 5 0 人( 当時)
事業内容 Web動画ソリューション、ムービー制作、YouTube広告の運用、YouTubeチャンネルのコンサルティングなど、動画に関わる様々なサービスを提供。

ー 識学を取り入れた経緯

B社は、伸び行く業績と共にメンバー数が急増。創業メンバーのみの少人数で意思疎通を図れたフラット型組織から、ピラミッド型組織への転換が求められていると感じ、今後のマネジメントの在り方・人事制度の仕組みづくりを検討。その時期に識学の存在を知った。

ー 識学導入状況

当初社長のみの受講であったが、「マネジメントにおける共通の考え方を持っておきたい」と
いう想いから、4人の役員も受講。現在では社内の共通語として識学の考え方を導入している。その結果、これから会社が拡大していく際の、ブレることのない強固な基盤となる理論を取り入れることができたと感じている。


ー B社に起こっていた現象例

>識学導入前の状況

クライアント企業が手がける事業自体への注目が集まる中、問合せが増え、人員増強にも関わらず営業対応に追われている状態にあった。営業マンは社内業務と営業対応の優先順位を明確につけられず、その場その場で重要性を自らが判断し、クライアントの要望にできる限り答えている状態であった。組織としての形が出来上がっていない中で、管理者である上長は、部下に判断を任せ、特に優先順位をつけることは行わないケースも存在していた。

>上記状態時に組織に起こっていたこと

例えば、お客様から急な依頼を受けたとします。急な依頼を優先すると、上司から指示された業務の期限が守れそうもありません。その場合に取るべき選択肢を以下から1つ選んで下さい。


(1)お客様があっての会社なので、上司からの指示業務より依頼を優先する。
(2)上司に状況を相談し、どちらを優先すべきか指示をもらう。
(3)急に依頼されたので、お客様からの依頼は後回しにする。
(4)どちらもできる範囲まで行い、中途半端になった場合、理由を説明する。

ー 陥りがちな思考 “役割を果たす“の錯覚

(1)を選択した場合
お客様のいう事は“絶対”で、それをしっかりこなしていくことが、自分の役割だ。
(3)を選択した場合
先に頼まれた仕事が優先で、急な依頼なので断っても許されるだろう。
(4)を選択した場合
自分を頼ってくれる上司もお客様もどちらも軽視できない。精一杯取り組んだら、わかってくれるだろう。
役割を果たす(=評価を得る)ためには何が必要か?

▶ 評価者の期待する成果を上げること


ー ほしいものを手に入れるための仕組み

①欲しいものには、手に入れるために制限を
かける権者がいて、それを解く成果・条件な
どがある。
②このケースの場合、父親にテストで100点
を取ったことを主張しても、おもちゃは手に
入らない。
また、母親に運動会で1等を取ったからおも
ちゃがほしいと主張しても手に入らない。

> B社の場合

会社において、評価を得るための権者(評価者)は上司である。B社の従業員は、権者をお客様としていた。そのため、上長である創業メンバーは、部下との間に齟齬がなくなるよう、部下の判断に対し随時指示を行う状態が続いていた。人数が少ない時は、その方法でもある程度機能をしていたが、組織が拡大する中で、創業メンバーがすべてに指示出しすることは不可能となり、部下が自身で判断を行うケースが増加し、自らの役割を誤るケースが出てきてしまっていた。また、B社のように、権者が上司であると認識を改めた組織においても、「期待する成果や条件が曖昧」であった場合、部下は誤った判断や行動を行い、無駄働きをしてしまう。そのような状況下では、誰かに認められたい気持ちから、権者に「自分・同僚」等を入れて、「自分・同僚」が良いと思った行動をとる。『自分は〇〇だと思っていました』などの言い訳が発生するのは、その典型である。
つまり、上手く機能させるためには、「期待する成果や条件の曖昧性をなくした」上で、「評価者が誰か」を意識し、きたいさせる成果を上げていく必要がある。

ー 改善に向けた具体的な取り組み内容 ※一部のみ

▶【短期】評価者が誰であるかを、部下側に明確に認識させる。
▶【短期】上司から部下へと求める成果を明確化し、部下の果たす責任として認識させる。▶【中長期】上記を組織内のルールとするために、評価制度への組み込みと、その管理・運営体制の構築サポートを行う。

>取り組み後の組織の状態

・組織内で、自身が『何をなすべき存在か』が明確に認識できる。

・『自分は○○だと思いました』といった自分なりの判断基準の減少
 =ロスタイムの削減

・共通の評価基準で組織を運営=評価の公平性

・従業員に取り組む内容と組織(上司)のそれとのズレがなくなり、
 経営陣が経営陣としての仕事に専念できるようになった。

B社では、識学を活用したマネージメントの土台作りが終了。現在は、識学の考え方をご導入頂き、快進撃を続ける業績に寄与し続けています。


いかがでしたでしょうか?
もし、あなたの組織内でも、似たような事象が発生している場合、この事例が少しでも問題改善のお役に立つ事が出来れば幸いです。

現在弊社では、実際の現場で起こっているマネジメント課題を解消した事例を基にしたマネジメントセミナーを多数企画しています。
もし、ご興味のあるテーマがあれば是非、ご参加されてみてはいかがでしょうか?

識学マネジメントセミナー一覧
  ~実際のコンサル現場で解消した悩み、どうやって解消していったか教えます~

-ABOUT US-
 株式会社識学について

経営者やマネジメント層へ「意識構造学」という学問をベースにしたトレーニングを展開し、意識改革・組織改革を行っています。
クライアントは上場企業、有名ベンチャー企業、スポーツチーム等、設立2年11ヶ月で450社以上の企業が導入しています。

▼識学(しきがく)とは?
識学(意識構造学)とは約20年前に日本で発祥した、人間の意識構造に着目した学問です。 

▼主な事業内容
・「識学」を使った経営、組織コンサルティング 
・「識学」を使った従業員向け研修 
・「識学」関連書籍の出版

ー 会社概要 ー

社名 株式会社識学(SHIKIGAKU CO., LTD)
本社 〒141-0031
東京都品川区西五反田7-9-2 KDX五反田ビル4階
Tell:03-6821-7560
支店

■大阪
大阪府大阪市中央区備後町3-6-2 大雅ビル8F
Tell:06-6227-8335

■福岡
福岡市博多区博多駅前3-27-25 第二岡部ビル9F 940号室
Tell:03-6821-7560(本社共通)

設立 2015年3月

 

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数多くの企業の組織運営課題を解決してきた、マネジメント理論と経験で御社のお悩みを解決します。

株式会社 識学

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