識学とは？
マネジメントには、正解がある。
識学は、生産性が高い組織運営を実現するための、マネジメントフレームワークです。
普遍的な人間の意識構造に基づくアプローチを行っているため、企業の経営という枠組みにとらわれず、医療法人や団体スポーツ、プロアスリートのコーチングなど様々な場面で用いられています。
普遍的な人間の意識構造に基づくアプローチを行っているため、企業の経営という枠組みにとらわれず、医療法人や団体スポーツ、プロアスリートのコーチングなど様々な場面で用いられています。
識学が理想とするゴール
マネジメントの悩みから開放し、
未来に思考を向ける
識学が理想とするのは、トップが示した指針に対して、自律的に成長を続ける組織です。
その肝は、「人材育成」を仕組み化すること。直下の部下が成長することで、権限移譲を進め、社長自身の「時間」という最も貴重なリソースの再配分が可能とします。
そして、社長ご自身は、会社・社会をよりよくするための戦略を描き、指針を示す役割を担っていただきます。
その肝は、「人材育成」を仕組み化すること。直下の部下が成長することで、権限移譲を進め、社長自身の「時間」という最も貴重なリソースの再配分が可能とします。
そして、社長ご自身は、会社・社会をよりよくするための戦略を描き、指針を示す役割を担っていただきます。
解決できる課題の例
このような悩みを抱いたことはありませんか？
「社員が思ったように成長しない」
「優秀な人材の離職が後をたたない」
「目標に対してできない理由ばかりを並べる社員がいる」
「雰囲気は良いが成果が上がらない」
これらは、あなただけの悩みではありません。
世の中のほとんどの社長は、あなたと同じ悩みに日々直面しており、その解決に頭を悩ませているのです。
「社員が思ったように成長しない」
「優秀な人材の離職が後をたたない」
「目標に対してできない理由ばかりを並べる社員がいる」
「雰囲気は良いが成果が上がらない」
これらは、あなただけの悩みではありません。
世の中のほとんどの社長は、あなたと同じ悩みに日々直面しており、その解決に頭を悩ませているのです。
私たち識学は、2000社以上のコンサルティングを通し、組織のトップが直面する課題について、明確な解決手段と答えを持っています。
ここでは、その一部をご紹介します。
ここでは、その一部をご紹介します。
管理職が育たない
管理職が育たずに伸び悩む。これは最も多いケースの一つです。
その要因の一つとして、部下が直属の上司を飛び越えて、さらに上層部の指示を受けている構造があげられます。
現場を知っているのは、直属の上司であるにも関わらず、部下は上層部の意見を優先するため、この上司に部下を指揮する権限は実質無く、自らの判断では無い為、責任感も生まれません。
とはいえ、未熟な上司に全てを任せるのは不安だという、社長のご意見もわかります。
「どのような対処と変革が最適なのか」を識学講師が、社長と共に導きだします。
その要因の一つとして、部下が直属の上司を飛び越えて、さらに上層部の指示を受けている構造があげられます。
現場を知っているのは、直属の上司であるにも関わらず、部下は上層部の意見を優先するため、この上司に部下を指揮する権限は実質無く、自らの判断では無い為、責任感も生まれません。
とはいえ、未熟な上司に全てを任せるのは不安だという、社長のご意見もわかります。
「どのような対処と変革が最適なのか」を識学講師が、社長と共に導きだします。
モチベーションを与えないと頑張れない社員がいる
多くの書籍、リーダーシップ論において、部下のモチベーションを上げることを非常に重視しています。
しかし、社員として、「モチベーションを与えてくれるから頑張る」や「給与がもらえるから頑張る」という考えでは会社は成長しません。
なぜなら、会社は顧客にサービスを提供することで利益を獲得し、その利益の中から給与が支払われるからです。
社員がこの順番を誤解し、「先に給与がもらえて当然だ」と錯覚すると、モチベーション等「+α」が必要だという思考になります。
この社員の「誤解・錯覚」を解消するために、まずは社長やリーダーの日々の言動を正していきます。
しかし、社員として、「モチベーションを与えてくれるから頑張る」や「給与がもらえるから頑張る」という考えでは会社は成長しません。
なぜなら、会社は顧客にサービスを提供することで利益を獲得し、その利益の中から給与が支払われるからです。
社員がこの順番を誤解し、「先に給与がもらえて当然だ」と錯覚すると、モチベーション等「+α」が必要だという思考になります。
この社員の「誤解・錯覚」を解消するために、まずは社長やリーダーの日々の言動を正していきます。
優秀な人材の離職が頻発する
優秀な人材の離職に悩む社長は非常に多いです。
多くの社長やリーダーは「待遇」や「コミュニケーション」で離職を防ごうとしますが、これは誤った対処方法です。
優秀な人材の真の離職要因は、「成長感」と「所属感」を感じられなくなること。
社員を引き留めたい気持ちはわかりますが、注力すべきは、引き留め方ではなく「成長感」と「所属感」を感じさせることができる仕組み作りです。
これもトレーニングを通じて作り上げていきます。
多くの社長やリーダーは「待遇」や「コミュニケーション」で離職を防ごうとしますが、これは誤った対処方法です。
優秀な人材の真の離職要因は、「成長感」と「所属感」を感じられなくなること。
社員を引き留めたい気持ちはわかりますが、注力すべきは、引き留め方ではなく「成長感」と「所属感」を感じさせることができる仕組み作りです。
これもトレーニングを通じて作り上げていきます。
無料ウェブ漫画公開中
今回、公開以降、非常に多くの方にダウンロードいただいている人気ウェブ漫画を3冊まとめてダウンロードしていただけます。上述したの内容をわかりやすく解説していますので、是非この機会にご覧ください。
部下モチベーションを上げるのは上司の役割？
『社員のモチベーション管理で業績が上がらないワケ』
社長は自ら現場に入るべき？
『経営者が絶対にしてはいけない社内コミュニケーション』
部下の頑張る姿も評価すべき？
『識学が部下の「頑張り」を評価しないワケ』