コンサルタント紹介

大学卒業後、経営コンサルティング会社を経て、外資系人材エージェンシーに転職しました。同社では約15年ほど勤務しました。その後、識学に入社しています。

前職は人材業界の企業でしたが、最後の3年間ほど、大阪支社長として組織拡大を目指し、常時約6～7名の営業とキャリアアドバイザーの社員をマネジメントしていました。

私が自分のマネジメントで苦労した点は2点です。
1つは、部下の感情に付き合うことが多く、事実ベースでのマネジメントが難しかったことです。「この求職者の役に立ちたい」といった一心での相談対して、そのことがビジネスとして適切かどうかの判断をするための事実を見つけることや、適切ではない時に納得してもらうのに時間がかかったということです。
もう1つは、部下が自分が想定した角度で伸びなかったこと。私のやり方として、質問に対して何でも回答し教えたり、細かいところまでアドバイスしたりしていたので、何でも聞いたら教えてくれる存在となってしまっていました。その結果、自分の頭で考える機会を与えていなかったのだなと思います。

こうした問題を解決し目標達成に繋げるには、自分の頭だけでは限界を感じたことや、顧客から人材紹介だけでなく組織づくりの相談も寄せられるようになって、たこともあり、マネジメントスキルや組織戦略について改めて体系的に学ぶ必要性を感じました。そうする中で識学と出合った次第です。

人の心理に興味があり、組織心理学や行動経済学にもアプローチしていました。その中でも識学の組織理論はユニークで面白いと感じ、汎用性があり活用できると感じたのです。特に感情で動かそうとしていた私には、上手く使い分けられるようになるのではないかと。そして、クライアントの成長と自己成長に繋げたいと考える中、自らのキャリアとして様々な組織の成長に関わりたいと思うようになり、キャリアチェンジを図ることに決めました。

識学理論を学び理解したとしても、実践が難しい方々に対して、どう実践してもらうのかということです。
具体的には、理論とは真逆の自組織で状態の時に、実際に実践することに躊躇したり、目の前の状況に学んだ理論のどの部分が当てはまるかリンク出来なかったりという時です。

実践についてアドバイスした上で、確実に実践してもらうために、実践時の社員の反応や感触のレポート提出を宿題として求めました。その内容に応じて、やり方を変えられるよう試行錯誤を何度か重ねました。自分ではわからないケースが生じた際は、上司にも相談しました。また、LINE等も活用しタイムリーに相談してもらえる体制を整えられるよう意識しました。

あるクライアントは売上を倍以上にするという大きな目標を掲げ、経営改革に取り組む一環として識学を導入しました。社員思いの社長で、幹部社員を巻き込みながら識学理論に則った評価制度を構築しています。社員がパフォーマンスを発揮できる環境づくりを評価制度で表現していくわけですが、まさに組織変革の根幹に関わらせてもらえていることを実感しています。
また、あるスタートアップの創業経営者は、それまで組織を大きくするつもりがなかったところが、心機一転、組織拡大を目指して識学を導入しました。先読みしてアウトプットをするほど識学に真剣に取り組んでいます。組織図や社員の役割分担、ルールなどを一つ一つつくり、社員と共有しています。そのプロセスに一緒になって関わりながら、一から組織づくりを支援できる面白さを感じているところです。