講師紹介

プロフィール

プラットフォーム部 兼 マーケティング部 兼 営業企画部  部長/上席講師
山下 智史(Tomofumi Yamashita)
2005年に早稲田大学法学部を卒業後、新卒で株式会社読売新聞東京本社に入社。入社後は販売局に在籍し、販売店の経営者に対してマネジメント業務を行う。同社で12年ほど経験を積んだ後、2016年に識学に入社し、講師としてのキャリアをスタート。

入社したその月のうちに営業受注最短記録を樹立し、目標達成率1000パーセントをたたき出した凄腕である。現在はマーケティング部とプラットフォーム部の部長としても従事する。

インタビュー

大手新聞会社の安定したキャリアから、創業間もない識学へ

ーー簡単な自己紹介をお願いします。
 現在は、マーケティング部とプラットフォーム部で責任者をしながら、同時に講師も兼任しています。これまでの経歴としては、新卒で読売新聞東京本社に入社し、新聞社の販売店に対して経営者に対してマネジメント業務を行なう、いわゆる「エリアマネージャー」として働いていました。ただ、インターネットの普及などにより新聞離れが顕著になると同時に、このまま新聞業界に身をおいておくことに不安を覚えはじめました。そんなときに識学と出会い、入社を決めました。

ーー業界、職種、期間、マネジメントしていた人数など、これまでの自身のマネジメント業務の経歴を教えてください。
 正直にいうと、識学に入社するまでマネジメント経験はまったくありませんでした。大企業だったこともあり、12年間在籍していましたがずっと平社員でしたし、その後おそらく3〜4年働いていても平社員のままだったと思います。
 そんな私ですが、識学に転職して5ヶ月目で部下を持ち、そこから3年間にわたってマネジメントを行なっています。経験こそありませんでしたが、当時からマネジメントに困ったことはありません。というのも、マネジメント経験がなかったからこそ、識学のマネジメント理論をまっさらな状態でインストールすることができた。その理論どおりにマネジメントをしてきたので、困った経験がないんです。

ーーなぜ識学に興味を持ち、入社することになったのか教えてください。
 ずっと放置していた転職サイトを見たときに、たまたま一番最初に開いたのが識学からのメールでした。なんとなく「話を聞いてみたい」と思ったんですが、仕事が忙しくなってきて会うまでは至りませんでした。
 それから半年後くらいに、前職時代の知り合いの経営者から「識学ってご存じですか?」と聞かれたんです。ただ、そのときには転職サイトで識学について調べたことも忘れていました。話を聞き進めていくと、識学を受講したことで自身や友だちの会社が良くなったとおっしゃっていて。「識学の何がそんなにすごいんだろう?」とすごく興味を持ったので、転職サイトを介して識学に話を聞きにいきました。

講師活動での苦労からも学んだ、識学の有用性

ーーこれまでの講師活動の中で、苦労した経験を教えてください。
 識学を受講したお客さまに実装していただけなかった時は苦労しました。講義中はとても腹落ちしている様子だったのですが、翌週訪れたら実装していなくて……。でも、実装していないパターンの多くは、トップが自責になっていないことが理由なんです。組織というのはトップが作ったルール・仕組みのもと動いています。組織に問題があるということは、トップが作ったルール・仕組みが機能していないということ。そう考えずに「あいつらがダメなんだ」と他責にしているので、実装まで至らないんです。

ーーそれをどのように乗り越えたのか教えてください。
 この場合、まずはトップを自責思考にすることが重要で、今はそれを識学のロジックに入れています。識学を受講していただくからには、しっかりインストールしていただきたいので、自責ではない発言などがあったら、随時指摘させていただいています。それでも腹落ちしないようでしたら、トレーニングを一旦中断してでも腹落ちしていただくまで話し合い、次に進むようにしています。

ーーこれまでのマネジメント支援(トレーニング)の中で一番印象に残ったケースを教えてください。
 ある動画制作会社さんのエピソードなんですが、トップのインストールが終わり、幹部クラスに対して1〜2回目の研修をしている時、識学の考え方に対してすごく反発されました。「識学の理論はおかしい」「私はそう思わない」と。ただ、反発をしている人たちは、会社を良くしたいと強く思っているんです。ですので、そのエネルギーをうまくコントロールし、まずは実践してもらうよう努めました。具体的には、トップが目指している方向性が識学の理論であることを伝えたうえで、「まずは一回実践してみましょう。実践してうまくいかないようでしたら元に戻せばいいんですから。実践しないより実践したほうがいいですね」ということを根気よく伝えました。すると、3回目以降のトレーニングから見違えるように変わって。研修中の集中力がどんどん上がっていっただけでなく、メンバー同士で集まってその日に学んだことを踏まえて「うちの会社は、ここを変えたほうがいい」などと話し合いが行われるようになったんです。今まで正解かどうか分からないことに対し、白黒付けたことでジャッジも早くなり、組織も順調に成長していると聞いております。

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