コンサルタント紹介

中学生の頃から人にものを教えることが好きで、東京工業大学工学部化学工学科の学生時代には学習塾講師のアルバイトをやり、卒業後に大手の学習塾運営会社に入社しました。一講師からスタートし、教室長、ブロック長、統括部長、最後は執行役員運営本部長を務めました。18年の勤務とアルバイトの5年間を合わせて23年間教育に関わった後に識学に転じました。

最初のマネジメント経験は教室長になった時で、社員やアルバイトを合わせて20名程度でした。最多は運営本部長の時で、全国80教場に総勢500人はいたと思います。

前職では、自分だからできる属人的なマネジメントをしていました。例えば、退職を考えているメンバーを引き留めるのに「この会社はここがいいから残って一緒に頑張ろうよ」ではなく、「この俺が引き留めているんだから、残ってよ」といった引っ張り方です。完全に自分のストロークで引っ張っていたので、自分の異動や昇進で現場を離れると、その現場は崩壊しました。また、そのことに対してあまり気にかけていませんでしたね。

というのも、例えばブロック長以降は全社の業績の30～40％を上げ続けるといった結果を残していたからです。自分のやり方が正しいと思っていました。

No.2の運営本部長になった時、それまで上司から完全に任されていたマネジメントも、上司が社長ともなればその意向を聞き下に伝えるパイプ役にならなければなりません。私はそれが苦手で、初めて壁にぶつかったのです。自分のマーケティング戦略ノウハウも、嚙み砕いて伝えようにも伝わらず悩んでいました。

悩んでいた時に、識学のメンバーと通じていた大学時代の友人から識学を紹介してもらったのです。

識学理論の内容を知って、自分がやってきたマネジメントの99％逆であると理解でき、「これだ！」と思いました。自分だけでなく、教育業界も真逆であると言えます。教育業界が伸びていくためには、識学理論を取り入れて組織構築すべきであり、自分がそこに関わりたいと望んで入社を決めました。

医療法人のお客様ですが、識学理論に基づくマスタートレーニングは納得いくものであるけれども、それを実際に現場に落とし込んで形にしていくことの大変さを感じました。原理原則どおりに進めてようとしても、「うちは特殊ですから」という逃げ口上が出てくるわけです。その一つは、上司が部下に合わせるという位置関係の崩れが正しいことであると信じ込まれていること。もう一つは、「スタッフへの評価は市場が下す」という考え方です。

その特殊性を噛み砕いて、識学理論でどう解決するかを考えました。その際には、同様の問題を抱える業界への支援事例も参考にしました。その上で、識学導入への覚悟を決めていただくよう背中を押す、といったことを行いました。

そのようにしてトレーニングを進めた結果、識学導入の不安が軽減し、4回目ぐらいの頃に「この業界全体に識学を導入すべき」と言っていただけたのです。

この事例で感じたことは、識学の理論ありきではなく、お客様の悩みを踏まえ、分析し、そこに識学の理論をどう当てはめるかを考えることの重要性です。実際の現場に立脚することの重要性を再認識しました。