元・大手IT企業人材開発責任者が見た「識学」

元・大手IT企業人材開発責任者が見た「識学」

どんな人材開発メソッドよりも
早く、確実に
「人と組織」を変えられる

営業部 営業2課 課長
田中 康雄

株式会社識学で営業2課の課長を務めると同時に、講師として経営者へのトレーニングも実施している田中。識学社に入社する前はIT大手・ヤフー株式会社の人材開発責任者として活躍していた。約1000人の社員を相手に、仕事のパフォーマンスを高めるための人材開発プログラムを策定・実施してきた彼は、名実ともに人材開発のエキスパートと言えるだろう。そんな彼が、安定した大手企業での管理職というポジションを捨て、ベンチャーである識学社に加わった理由とは何なのか。そして、これまでに彼が学んだ幾多の人材開発理論やマネジメント手法と「識学」の違いはどこにあるのか。話を聞いてみた。

ヤフー(株)の人材開発責任者として活躍

━━━前職でどんな仕事をしていたのか、教えてください。

ヤフー株式会社の人事部で、人材開発や組織開発の責任者を務めていました。社員のパフォーマンスを高めるための研修制度・人事制度を企画したり、研修の講師として直接指導したりという仕事ですね。対象は約1000人のエンジニアたち。もともと私は人に何かを教えるのが好きで、目の前にいる人が変わっていくプロセスを目にするときにやりがいを感じていました。

ヤフー時代のエピソードを教えてください。

当時、ヤフーで人事上の課題とされていたのは「いかにエンジニアの働く姿勢を積極的なものに変えるか」。エンジニアたちは皆ヤフーに入っただけあって優秀で、人柄も真面目な人がほとんどでした。しかしその反面、同僚とのコミュニケーションや仕事そのものに対する姿勢がやや消極的だったのです。そこで私は、上司と部下のコミュニケーションを活発化させるための制度を新たに作りました。それは、週に1回30分間、上司と部下が1対1のミーティングを行うというもの。最初はミーティングがなかなかスムーズに進まなかったのですが、コミュニケーションが習慣化されたことで、少しずつエンジニアたちの姿勢が前向きなものに変化していきました。今でもこの「1on1ミーティング」はヤフー社独自の人材育成システムとして運用され、同社の人事の特徴となっているようです。

━━━なぜ大手企業の安定したポストを捨て、識学社に転職したのですか?

ヤフーは非常に経営の安定した大企業で、社員にとっては働きやすい環境です。しかし、それだけにどうしても「ぬるい」と感じるところがあったのも事実。全社員が100%、120%の力を出し切らなくても、会社は回っていました。「ここにいれば安全だけれど、自分を成長させるためには別のもっと厳しい環境に身を置くべきなのではないか という想いがあったのです。それに、自社の社員への研修だけでなく、社外の顧客を相手にした人材開発に挑戦してみたいという気持ちもありました。そんなときに偶然見つけたのが識学社の人材募集。代表の安藤から識学の理論を詳しく聞いてみて、「識学はこれまで学んだどの人材開発メソッドやマネジメント理論よりも筋が通っている。この理論を使えば、必ず人や組織を変えることができる」と確信し、転職を決断しました。

「軸」がぶれないこと、それが識学の魅力

━━━識学が他の理論と違うところはどこなのでしょうか。

一言で言うと、「軸がぶれない」ことでしょうか。長年人材開発をしていて私が常々感じていたのは、「受講者の全員がすっと受け入れ、すぐ仕事で役に立つ人材開発方法を見つけるのは非常に難しい」ということ。誰にでも確実に通用する、一本の軸が通った理論がどこかにないのか、ずっと探していました。それがまさに識学だったんですね。識学で言っていることは、実はそれほど難しい話ではなく、よく見ると当たり前のことばかりです。だからこそ誰にでも理解できますし、あとは変化するのに必要なのは「実行するかどうか」だけ。他のどんな理論よりも短い時間で、確実に良い効果を出せるのです。

━━━識学の理論の中で、特に自信を持って語れる箇所はありますか?

もちろん全部です(笑)。でも、あえて私が個人的に強く衝撃を受けたパートを挙げるとすれば「位置」の概念だと思います。詳しくは実際にトレーニングを受けていただきたいのですが、簡単に言うと「自分が組織の中でどこに位置しているのか」という認識のずれがマネジメントの問題を引き起こしている、という話です。これは他の理論では見られない識学ならではの特徴であり、受講者からの反響も大きいと感じています。

━━━これまでの受講者の中で、特に大きな変化があった事例を紹介してください。

識学では基本的に経営者とマンツーマンでトレーニングを実施しているのですが、ご希望によっては我々がクライアント企業のオブザーバーとして営業会議などに参加し、マネジメントの強化に向けた指導を行うこともできます。以前、ある企業をそういうかたちで支援したのですが、その成果は目覚ましいものでした。

 

その会社はこれまで販売したことがないある商材を新たに販売することになりました。ところが、目標契約数を定めようにも初めての商材なのでどれぐらい売れるのか全く見当がつかない。そこで仮に月間240件と目標を定めたのですが、1週間後の定例会議で成果を確認すると、なんと契約はわずか5件。このペースでは月間20件しか契約がとれません。

 

そこで私が提案したのは、営業の成果(契約数)を週単位ではなく毎日管理すること。その結果、次の1週間の契約数は64件にまで増加しました。「月末までに○件」という長い期間での目標設定では日々の仕事の目標が見えにくくなりますが、「1カ月で○件ということは、1日で〇件受注しなければならない」と目標を短期化すると日々やることが明確になり、結果が出やすくなるわけです。識学では結果の管理を徹底することを重視しており、そのための具体的な手法がいろいろあるのですが、その一つがうまく功を奏したわけです。

あらゆる業種、あらゆる地方の企業に識学を

━━━今後の目標を教えてください。

組織論やマネジメントがあまり重視されていない業界にも、識学を導入してみたいですね。たとえば保険会社や証券会社の多くでは、営業一人ひとりが目標数値を持って個別に動いています。私が識学をお勧めしても、「うちの会社は組織というより個人の集まりだからね」と言われてしまうんですね。でも、会社である以上組織であることに違いはなく、識学を使うことで成果は必ず上がる。それをぜひ証明してみたいです。

 

あとは、地方のお客様をもっと増やしていきたいですね。当社も2016年10月に大阪拠点を立ち上げましたし、この勢いでどんどん地方展開を広げていきたい。私自身名古屋の出身だからわかるのですが、インターネットが普及してからは東京と地方との情報の差は確実に縮まっています。しかし、その一方で地方の経済が停滞しており、企業の経営改革がうまく進んでいないという事実もあります。識学の力で地方創生に貢献し、いずれ私は北海道あたりの支店長として悠々自適に過ごす……そんな夢を描いています(笑)。

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